|
оперативного замещения этой вакансии. Наиболее часто такие случаи имеют место при увольнении менеджера из организации или их перемещении по службе в другие подразделения МТ РФ. Это противоречие на практике приводит к тому, что в качестве кандидатов рассматриваются далеко не все потенциальные лица, а оценка их личностных и служебно-профессиональных качеств производится весьма часто заочно и субъективными методами в ходе беседы или на основе анализа характеризующих документов личного дела. Все это приводит к отсутствию перспектив продвижения по службе тех менеджеров, которые не находятся в непосредственном контакте с лицами, ответственными за подбор и расстановку кадров в данном организации. Кроме того, существующая процедура отбора кандидатов для назначения на вакантные должности только по материалам личного дела также увеличивает вероятность того, что наилучший кандидат либо вообще не будет рассмотрен, либо будет недостаточно объективно оценен, т.к. из текстов аттестаций порой бывает трудно, а иногда и невозможно получить нужную информацию о наличии у кандидатов ПВК, а тем более их объективную оценку. Для решения данного противоречия в СКШ вся необходимая работа по выбору наилучшего кандидата должна производится до того, как та или иная должность освободится. Проведение такой работы возможно лишь при наличии в СКШ подсистемы прогнозирования образования вакантных должностей, результатом работы, которой является прогноз динамики кадровых ситуаций в Организации и наличие подсистемы формирования резерва кандидатов, с оценкой их ПВК и ранним прогнозированием успешности деятельности этих кандидатов на той или иной (планируемой к освобождению) должности. Таким образом, мы имеем ряд условий, выполнение которых, по нашему мнению, обеспечит устранение имеющихся недостатков в комплектовании управленческих кадров правительства г. Санкт-Петербурга. |
имеют место при переводе офицера или перемещении по службе в другие подразделения ВВ МВД России. Это противоречие на практике приводит к тому, что в качестве кандидатов рассматриваются далеко не все потенциальные лица, а оценка их личностных и служебно-профессиональных качеств производится весьма часто заочно и субъективными методами в ходе беседы или на основе анализа характеризующих документов личного дела. Все это приводит к отсутствию перспектив продвижения по службе тех офицеров-преподавателей, которые не находятся в непосредственном контакте с лицами, ответственными за подбор и расстановку кадров в данной части ВВ МВД России. Кроме того, существующая процедура отбора кандидатов для назначения на вакантные должности только по материалам личного дела также увеличивает вероятность того, что наилучший кандидат либо вообще не будет рассмотрен, либо будет недостаточно объективно оценен, т.к. из текстов аттестаций порой бывает трудно, а иногда и невозможно получить нужную информацию о наличии у кандидатов ПВК, а тем более их объективную оценку. Для решения данного противоречия в СКШ вся необходимая работа по выбору наилучшего кандидата должна производится до того, как та или иная должность освободится. Проведение такой работы возможно лишь при наличии в СКШ подсистемы прогнозирования образования вакантных должностей, результатом работы которой является прогноз динамики кадровых ситуаций во ВВ, и наличие подсистемы формирования резерва кандидатов в т.ч. и вне вуза, с оценкой их ПВК и ранним прогнозированием успешности деятельности этих кандидатов на той или иной планируемой к освобождению должности. Таким образом, мы имеем ряд условий, выполнение которых, по нашему мнению, обеспечит устранение имеющихся недостатков в комплектовании педагогических кадров ВВ МВД России. 148 |