|
Инновационная культура не входит непосредственно в структуру инновационного потенциала, но является его важной неотъемлемой частью. Под инновационной культурой следует понимать меру восприимчивости организации к нововведениям, опыт внедрения новых проектов, политику менеджмента в области инноваций, отношение персонала к новациям. С участием инновационной культуры можно реально добиться в сфере конкретной экономики ускорения и повышения эффективности внедрения новых технологий и изобретений, в сфере управления реального противодействия бюрократическим тенденциям, в сфере образования содействия раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации, в сфере культуры оптимизации соотношения между традициями и обновлением, различными типами и видами культур. Итак, инновационный потенциал можно представить в виде, условно выражаясь, "пучка" векторов, направленных на конечный результат. Чем больше потенциал предприятия, тем вероятнее положительный исход инновационного проекта. Реализацию инноваций в организации осуществляют люди. Поэтому успех инновации в условиях конкретного предприятия определяется готовностью персонала и желанием заниматься инновационной деятельностью. Одним из инструментов раскрепощения инновационного потенциала работников является особый социально-психологический климат предприятия, специфическая организационная культура с набором оригинальных структур и мотивации. Менеджеры высшего звена управления и прочий персонал должны стоят лицом друг к другу, видеть сбои и недостатки в работе друг друга и пытаться их исправить совместными усилиями. В России растет роль ценностей, связанных с самовыражением индивида и его социальным самоутверждением. На первое место выдвигаются не стимулы, а потребности. 63 |
101 « 4 уровня управления. Такой демонтаж сложившейся механистической организационной структуры, размытость границ прав и ответственности персонала на разных уровнях управления ведут к тому, что руководители должны как бы постоянно доказывать преимущественное право на принятие решений. А для этого необходимы и чисто профессиональные навыки и качества лидера у руководителя, способного увлечь других работников своей идеей и способом ее реализации. Отсутствие жесткой регламентации в правах, ответственности на каждом уровне управления способствует свободному потоку идей и предложений снизу вверх, реальной заинтересованности персонала любого уровня в обсуждении и выработке решений, проведению единой внутрифирменной политики без информационной перегрузки высшего эшелона менеджмента. В России в условиях реформируемой экономики такие ценности как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое прежнее значение, зато заметно растет роль ценностей, связанных с самовыражением индивида и его социальным самоутверждением; на первое место выдвигаются не стимулы, а потребности. Поэтому поиск методов мотивации сегодня с одной стороны, существенно упрощается, а с другой — значительно нарастает. Данные обстоятельства усиливают значение маркетинговой службы, одной из задач которой в сфере обеспечения инновационного процесса является выяснение насущных потребностей работников предприятия, специфики его покупательского поведения, социальной и индивидуальной психологии. Иными словами, здесь мы имеем дело с маркетинговым обеспечением инновационного процесса, ориентированного на внутренние потребности. Работу по стимулированию инновационного процесса на предприятии необходимо строить, учитывая его специфику, и в соответствии с результатами маркетинговых исследований внутренней среды. 103 Ш * революционных решений осуществляется посредством корпоративных митингов, играющих роль катализаторов в решении проблем. Заработная плата персонала Intel представляет собой пай, который в организации, занимающейся научными разработками, является более мощным стимулом, чем просто доля прибыли. Имея только долю в прибыли, участники волей-неволей концентрируются на тех промышленных продуктах, которые эту самую прибыль приносят. Доля в прибыли, таким образом, никак не стимулирует передовые научно-технические разработки, которые, естественно, не окупаются быстро, даже в том случае, если успешны. Доля в паях заставляет пайщиков заботиться о будущем корпорации, следовательно, и своем собственном [149, с.34-39]. Таким образом, одним из инструментов раскрепощения инновационного потенциала работников является особая социально-психологическая среда предприятия, специфическая организационная культура с набором оригинальных структур и мотивации. Менеджеры высшего звена управления и прочий персонал стоят лицом друг к другу7, они видят сбои и недостатки в работе друг друга и пытаются их исправить совместными усилиями. Ситуация же в отечественных наукоемких организациях скорее напоминает очередь, в которой виден только затылок стоящего впереди, и нет никакого желания оглядываться назад. Лишь повернув работников различного ранга и социального статуса лицом друг к другу, можно рассчитывать на высокоэффективную и согласованную работу персонала не только инновационной фирмы, но и любого другого предприятия. На предприятиях, занятых производственно-технической деятельностью для мотивации инновационности подходит комбинированная схема, основанная на сегментировании персонала по двум основным признакам: признаку отношения к изменениям; по иерархии личных потребностей. |