Проверяемый текст
Бухвостов, Александр Иванович; Маркетинговое обеспечение инновационного процесса на предприятиях (Диссертация 2000)
[стр. 65]

В рамках каждого сегмента маркетологи выделяют подгруппы, характеризующие входящих в них работников по существенным, но более мелким признакам.
Например, для второго сегмента, можно выделить работников, которые особо ценят денежное вознаграждение; или работников, для которых важно улучшить свои жилищные условия и т.д.
Подробная маркетинговая информация по каждому сегменту позволит проводить активную инновационную политику, которая включает стремление к обеспечению максимальной отдачи имеющихся ресурсов, разработку, распространение изменений, обладающих новизной.
С помощью инструментов маркетинга обеспечивается управление процессами формирования компетенций у руководящего персонала.
Некоторые предприятия создают отделы, в функции которых входит развитие персонала.; Большое значение имеет вопрос о том, что руководители должны знать, уметь, хотеть и каким примером являться.
Ранние ключевые компетенции прошлого времени сегодня являются классическими базисными компетенциями для руководящих работников.

Общепринятые задачи менеджмента постановка целей, планирование, принятие решений, их реализация, организация и контроль еще 15-20 лет назад являлись основными прошлыми моделями образования руководителей.
Квалификационный профиль руководящих сотрудников в большей степени был ориентирован на внутреннюю жизнь организации, управление коллективом, систематическое и рациональное решение задач и на повышение производительности труда.

Сейчас для руководителей такие способности остаются важными базисными компетенциями, но ключевыми сегодня уже не являются.
65
[стр. 105]

105 « Во вторую группу работников следует объединять тех, кто стремится к новизне, продуцированию новых идей в стремлении получить материальное вознаграждение, поощрение, хороший заработок и другие ценимые работниками материальные блага.
Третья группа работники, ставящие во главу угла потребность в спокойной, размеренной работе, однако поддерживающие и даже способствующие инновациям в том случае, если понятны их цели и последствия, если отводимое на осуществление инновационного цикла время не будет продолжительным.
Наконец, должна быть выделена группа работников, являющихся принципиальными противниками изменений, оказывающих сопротивление.
В рамках каждого сегмента маркетологи выделяют подгруппы, характеризующие входящих в них работников по существенным, но более мелким признакам.

К примеру, для второго сегмента, важно выделить работников, которые особо ценят денежное вознаграждение; или работников, для которых важно улучшить свои жилищные условия и т.д.
Исчерпывающая маркетинговая информация по каждому сегменту позволит проводить активную инновационную политику, включающую как стремление к обеспечению максимальной отдачи имеющихся ресурсов, так и разработку, распространение изменений, обладающих новизной.
Технологии, оказывающие влияние на конкурентоспособность предприятия, в практике хозяйствования принято делить на три группы: основные, ключевые и новаторские (см.
рис.
3.1).
Подобная классификация позволяет судить о том, какие из технологий, имеющихся в напичии у конкурентов, являются основными для продукта, т.
е.
служат для управления чистым обеспечением существования предприятия (основные технологии);

[стр.,108]

108 * * * должны знать, уметь, хотеть и каким примером являться.
Следует подчеркнуть, что ранние ключевые компетенции прошлого времени сегодня являются классическими базисными компетенциями для руководящих работников.
Такие общепринятые задачи менеджмента как постановка целей, планирование, принятие решений, их реализация, организация и контроль еще 1520 лет назад являлись основными прошлыми моделями образования руководителей и основой так называемого курса «основы управления».
Именно они создавали основу инновационности предприятия в те годы, реализуя следующие управленческие установки: приведение в соответствие целей, делегирование задач, компетенций и ответственности, управление с помощью диалога: инструктаж, оценка (характеристика), одобрение, критика, мотивация и поддержка сотрудников.
Эти процессы реализовались через приобретение компетенций в области таких методов работы, как творческий и аналитический подход в решении проблем, принятие решений, тайм-менеджмент.
Квалификационный профиль руководящих сотрудников в большей степени был ориентирован на внутреннюю жизнь организации, управление коллективом, систематическое и рациональное решение задач и на повышение производительности труда.

Следует подчеркнуть, что для руководителей такие способности были, есть и остаются важными базисными компетенциями, однако ключевыми сегодня уже не являются.
Можно выделить пять направлений, которые должны быть положены в основу дальнейшего развития предприятия и повышения квалификации руководящих работников: стратегическое мышление;

[Back]