|
Потребность описывает разницу между желаемым и существующим и характеризует отличие фактического состояния от желаемого состояния. Отсюда задача специалистов по маркетингу заключается в организации мониторинга фактического состояния и определении уровня желаемого состояния. Выявление объективных потребностей в повышении квалификации на предприятии должны проходить следующие стадии: обнаружение желаемого состояния, соответственно желаемой работоспособности; измерение, оценка фактической работоспособности; идентификация отклонений и обоснование причин; определение конкретных мероприятий, которые обеспечат адекватное ситуации удовлетворение возникшей потребности. Анализ потребностей требует внимания к следующим обстоятельствам: разница между профилем требований, относящимся к конкретному рабочему, и личной пригодностью работников указывает на потребность в образовании или на необходимость перестановки кадров; индивидуальные потребности сотрудников и руководства определяют конкретную потребность в образовании в том случае, если личные и производственные образовательные цели полностью совпадают. Если индивидуальные и производственные потребности в повышении квалификации совпадают не полностью, тогда, прежде всего, необходимо урегулировать конфликт целей; анализ настоящих и будущих возможных производственных проблем отражает важную отправную точку исследования производственной потребности в образовании. Мероприятия по образованию необходимы при обнаружении недостатка умений, то есть речь идет о дефиците знаний и готовности к данной сфере 70 |
115 целей, нужны сотрудники, которые с помощью повышения квалификации будут способны справляться со всеми изменениями рынка и техники. Потребность описывает разницу между желаемым и существующим и характеризует отличие фактического состояния от желаемого состояния. Отсюда задача специалистов по маркетингу заключается в организации мониторинга фактического состояния и определении уровня желаемого состояния. Необходимо различать объективную (относящуюся к предприятию) потребность в образовании и субъективную (личную) потребность в образовании. Они имеют одну основу, но не идентичны. Для предприятия важно в первую очередь выявить объективную потребность в образовании, поскольку ее удовлетворение связано с повышением инновационного потенциала. Вместе с тем прогрессивные предприятия отслеживают и личные потребности в образовании, помогая работникам в их удовлетворении. Не рассматривая более глубоко этот вопрос, мы лишь отметим, что риск для предприятия в данном случае достаточно велик, поскольку работник, удовлетворивший личную потребность в образовании, чаще всего покидает предприятие. Этот синдром «ухода» в нашей стране отчетливо проявился в банковской сфере, где не жапеют средства на повышение квалификации персонала, в том числе для удовлетворения личных образовательных потребностей. Выявление объективных потребностей в повышении квалификации на предприятии должны проходить следующие стадии: обнаружение желаемого состояния, соответственно желаемой работоспособности; измерение, оценка фактической работоспособности; идентификация отклонений и обоснование причин; определение конкретных мероприятий, которые обеспечат адекватное 116 * ситуации удовлетворение возникшей потребности. В заключение отметим, что анализ потребностей требует внимания к следующим обстоятельствам: разница между профилем требований, относящимся к конкретному рабочему, и личной пригодностью работников указывает на потребность в образовании или на необходимость перестановки кадров; индивидуальные потребности сотрудников и руководства определяют конкретную потребность в образовании в том случае, если личные и производственные образовательные цели полностью совпадают. Если индивидуальные и производственные потребности в повышении квалификации совпадают не полностью, тогда, прежде всего, необходимо урегулировать конфликт целей; анализ настоящих и будущих возможных производственных проблем отражает важную отправную точку исследования производственной потребности в образовании. Мероприятия по образованию необходимы при обнаружении недостатка умений, то есть речь идет о дефиците знаний и готовности к данной сфере деятельности. Разумеется, перед планированием мероприятий по образованию необходимо проверить наличие и уровень дефицита. Нехватка потенциала означает, что сотруднику недостает умственных или физических способностей. Тогда целесообразны не образовательные мероприятия, а смена рабочего места. Нехватка тренировки означает, что сотрудник когда-то знал (мог) выполнять данную деятельность. Его способности только ухудшились. Для восполнения данного пробела часто достаточным является разработка «проверочных листов», предоставление работы и т. д. Нехватка обратной связи (отдачи) означает, что внимание сотрудника должно быть направлено исключительно на свой личный «дефицит», чтобы устранить |