|
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ 1.1. Исследование подходов к понятию «стимулирование трудовой деятельности» При решении проблем повышения эффективности работы организации необходимо учитывать, что важнейшими являются направления связанные с улучшением работы персонала, являющегося важнейшим фактором функционирования организации и перспектив ее развития. Работа персонала находится в непосредственной зависимости от способностей работников: профессиональных способностей и от способностей по достижению целей организации. Основным фактором развития этих способностей является стимулирование труда, побуждающее человека к деятельности в случае правильного осуществления мотивации и, наоборот, вызывающее мощное противодействие любым интересам, функционированию и эффективности организации со стороны рабо тника, если мотивация осуществлена неверно. Развитие теории и практики управления организацией на протяжении большого периода времени сопровождалось поиском всевозможных способов и методов воздействия на людей с целью получения желаемого результата от их деятельности. Самым первым методом такого воздействия на людей считают метод «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарных стилях руководства. К методам стимулирования следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие. В орга10 |
эффективности, поэтому необходимо уделить особое внимание ев исследованию. 1. 4. Мотивация как основной фактор эффективности трудовой деятельности персонала При решении проблем эффективности организации необходимо учитывать, что важнейшими направлениями повышения эффективности ев деятельности являются направления связанные с улучшением работы персонала, являющегося важнейшим фактором функционирования организации и перспектив её развития. Работа персонала находится в непосредственной зависимости от способностей работников, и в наибольшей мере от профессиональных способностей и от способностей к достижению целей организации. Основным фактором развития этих способностей является мотивация, изнутри побуждающая человека к деятельности, к действиям, направленным на развитие собственных способностей, эффективность трудовой деятельности или деятельности организации, в случае правильного осуществления мотивации или наоборот, вызвать мощное противодействие любым интересам, функционированию и эффективности организации со стороны работника, если мотивация осуществлена неправильно. А также воздействие с целью мотивации может не вызывать никаких внутренних побуждений в работнике, и свести эффективность затрат руководства на осуществляемые воздействия к нулю. Чтобы выяснить причины от которых зависят побуждения работника способствовать, игнорировать или противодействовать достижению целей организации необходимо исследовать мотивы, лежащие в основе действий работников, виды мотивов, типы воздействия, вызывающие мотивацию. Развитие теории и практики управления организацией на протяжении большого периода времени сопровождалось поиском всевозможных способов и методов воздействия на людей, с целью получения желаемого результата от их деятельности. Самым пер176 вым методом такого воздействия на людей считают метод «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарных стилях руководства и невозможности найти себе другое место работы ( по разным причинам). К методам системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие известные методы управления персоналом. В организациях есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной политики может быть достаточно эффективным эго должности младшего обслуживающего персонала, чей доход напрямую зависит в основном от объема выполненной простой работы, а также от работы в критических ситуациях в деятельности фирмы. С появлением теории подсознательного 3. Фрейда и работ Э.Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина тому появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей: в самоуважении, удовлетворении работой, признании и других [ 61, с. 222] Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение. [134, с.82]. Потребность это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем либо у человека. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть неосознаваемой в данный момент данным индивидуумом. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе физиологические и врожденные. К ним относятся потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т.д.. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанности общении, принадлежности к чему-либо, во власти и т.д.. Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным. В случае положительного удовлетворения 177 |