|
валентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия1. В целях преодоления прикрепления работника к одному рабочему месту, стимулирующего низкую эффективность производственной деятельности, повышения мотивации работников предлагается также ускорить процессы мобильности, чего можно добиться, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему' месту. К ним авторы относят зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. Этому будет способствовать также отмена паспортного режима и прописки. Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. А. П. Егоршин, отмечает, что важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, является оплата труда по конечному результату, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда 1 'Гравии, В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Гравии, В. А. Дятлов. М.: Дело. 1995. -С. 116. 100 |
вающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы [121, с. 365]. Для решения проблем мотивации, основанной на материальном стимулировании, различными авторами предлагаются следующие мероприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов считают, что для эффективно функционирующей экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Он должен быть обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Поэтому, для развития трудовой мотивации, трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия [117, с. 116]. В целях преодоления прикрепления работника к одному рабочему месту, стимулирующего низкую эффективность производственной деятельности, повышения мотивации работников предлагается также ускорить процессы мобильности. Чего можно добиться, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту. К ним авторы относят зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. Этому будет способствовать также отмена паспортного режима и прописки. Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и ис221 пользование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения [117, с. 120]. А.П. Егоршин, отмечает, что важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, является оплата труда по конечному результату, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты: ■ выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж); « доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); ■ прибыль от реализованной продукции (балансовая, чистая); ■ себестоимость продукции (прямые затраты). Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего вре222 |