|
состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты: выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж); доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); прибыль от реализованной продукции (балансовая, чистая); себестоимость продукции (прямые затраты). Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др'. А. Я. Кибанов, О. Н. Захаров И. Е. Ворожейкин, Е. Ф. Коханов, Е. А.Мигрофанова, полагают, что при решении проблем кризиса мотивации труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктив1 Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ. 1997.-С. 425. 101 |
пользование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения [117, с. 120]. А.П. Егоршин, отмечает, что важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, является оплата труда по конечному результату, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты: ■ выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж); « доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); ■ прибыль от реализованной продукции (балансовая, чистая); ■ себестоимость продукции (прямые затраты). Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего вре222 мени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции идр.[40, с.425]. А.Я. Кибанов, О.Н. Захаров И.Е. Ворожейкин, Е.Ф. Коханов, Е.А. Митрофанова, полагают, что при решении проблем кризиса мотивации труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход их кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области. Поэтому государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна: . защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; ■ жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышением места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. Иными словами предлагается использовать мотивацию и стимулирование труда как стратегию и тактику решения проблем эффективности трудовой деятельности. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [121, с. 367]. Разные авторы также считают, что при расширении экономической самостоятельности предприятий особую значимость приобретает укрепление правовой основы трудовых отношений. В условиях централизованной системы экономики положение предпри223 |