Проверяемый текст
Овчинникова, Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 147]

для проведения обучения и стажировки 8 % Для того, чтобы правильно установить и использовать порядок проведения оценки персонала необходимо: выбрать группу оценок, соответствующих ее назначению и объекту; разработать сравнительную методику оценки, позволяющую представить объективные и сравниваемые результаты; назначить экспертов, которые могут представить справедливую оценку, т.е.
по возможности устранить субъективизм оценки.
Субъектами оценки могут быть работники: менеджеры любого уровня (президенты фирм, руководители отделов),
специалисты, рабочие,
вспомогательные рабочие.
Так как они отличаются между собой характером деятельности, целесообразно проводить оценку по показателям, соответствующим тому или иному роду деятельности.

Т.
Оценивается группа показателей по следующим критериям: 1.
Лидерство способность организовать рабочих по критериям: понимает ли стратегию компании; целеустремленно ли работает; эффективно ли организовывает
подчиненных; дает ли подчиненным советы; умеет ли влиять на коллектив.
2.
Выполнение задачи активность, решительность, умение объективно воспринимать ситуацию: объективные ли
дает указания, приказы; правильно ли воспринимает сложившуюся ситуацию и принимает решения; умеет ли дать понять клиентам свои намерения и пользоваться их поддержкой; настойчив ли в работе.
3.
Планово-экономические способности способности разрабатывать, проектировать, создавать новое: умеет ли видеть перспективу; занимается ли разработкой нового для решения конкретных вопросов; умеет ли организовывать работу в перспективе на будущее и принимать соответствующие решения.
4.
Специальные знания и опыт: достаточно ли знаний для ведения маркетинговых, юридических и технических вопросов, а также знаний по товароведению; достаточно ли опыта в
определенной сфере деятельности; активно ли занимается освоением нового.
147
[стр. 134]

пользовать порядок определения рисков потерь необходимо прежде всего выбрать группу оценок, соответствующих её назначению и объекту; разработать сравнительную методику оценки, позволяющую представить объективные и сравниваемые результаты; определить экспертов, которые могут предоставить справедливую оценку.
Субъектами оценки могут быть работники: менеджеры любого уровня (президенты фирм, руководители отделов)
и другие работники.
Оцениваются риски потерь из-за отсутствия механизма коррекции в системе целей предприятия, непроясненности внешних и внутренних проблем на предприятии, отсутствия механизма выявления анализа и поиска решений, невостребованности командного потенциала организации, невыполнения указаний лидера, невостребованности личностного потенциала персонала предприятия.
Показатели оцениваются в диапазоне 0% 100%.
Показатели экспертов исчисляются по формуле: где Э оценка эксперта; п число оценивающих; сумма баллов.
Оценка производится по следующим параметрам: Параметр 1: степень проясненности системы целей для руководителей, работает ли организационный механизм согласования целей; Параметр 2: механизм выявления внешних и внутренних проблем предприятия, а также механизм запуска программ их решений; Параметр 3: степень проясненности целей и ценностей предприятия для всех участников (командный потенциал).
Параметр 4: степень влияния лидера в реализации целей предприятия.
Параметр 5: возможности личностного потенциала персонала предприятия.
У руководителей и специалистов после просмотра результатов диагностики собственного предприятия появляется возможность соотнести достигнутые цели с возможными потерями.
5

[стр.,305]

305 егся отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий», пишет И.
А.
Бланк1.
В организациях, ориентированных на потребителя, необходима инициатива и экономическая активность работников, высокий уровень ответственности всего персонала, чёткое документационное обеспечение.
Эти качества (наличие или отсутствие) затрудняют математические расчёты показателей затрат живого труда.
Исследование эффективности использования человеческих ресурсов как субъективный фактор управления персоналом отличается от объективного тем, что анализируются индивидуальные способности работника, влияющие на результаты деятельности и степень их достижения, а также его стремления и усилия.
В нашем исследовании попытаемся обосновать актуальность фактора дискретной оценки для эффективного использования человеческих ресурсов.
Дискретная оценка представляет собой сравнение работников по специальным способностям, результатам деятельности и анализа стремления к успеху с эталонными величинами.
Алгоритм эффективности дискретной оценки: цель анализа объект наблюдения ожидаемая точность получаемых результатов.
Результаты оценки персонала в нашем исследовании, проведенном на предприятиях Черноземья (в течение 2-х лет исследования проводились в 102 организациях), помимо выявления эффективности трудовой деятельности персонала, применяются в следующих целях: —в качестве критерия увеличить заработную плату 32% —в качестве критерия продвижения в должности 27% — определить размер премии 20% —для перевода на другую должность 15% —для проведения обучения и стажировки 8 % Методика проведения оценки эффективности использования человеческих ресурсов.
Для того, чтобы правильно установить и использовать порядок проведения оценки персонала необходимо: выбрать группу оценок, соответствующих
её назначению и объекту; разработать сравнительную методику оценки, позволяющую представить объективные и сравниваемые результаты; на' Бланк И.
А.
Торговый менеджмент.
Клев: УФИМБ.
-1997.
С.
115

[стр.,306]

306 значить экспертов, которые могут представить справедливую оценку, т.е.
по возможности устранить субъективизм оценки.
Субъектами оценки могут быть работники: менеджеры любого уровня (президенты фирм, руководители отделов), специалисты, рабочие,
МОП.
Так как они отличаются между собой характером деятельности, целесообразно проводить оценку по показателям, соответствующим тому или иному роду деятельности.

Оцениваются Ф показатели по следующим критериям: 1.
лидерство способность организовать рабочих по критериям: —понимает ли стратегию компании, —целеустремленно ли работает, —эффективно ли организовывает
подчинённых, —даёт ли подчинённым советы, —умеет ли влиять на коллектив.
2.
Выполнение задачи активность, решительность, умение объективно воспринимать ситуацию: —объективные ли
даёт указания, приказы, —правильно ли воспринимает сложившуюся ситуацию и принимает решения, —умеет ли дать понять клиентам свои намерения и пользоваться их поддержкой, —настойчив ли в работе.
3.
Планово-экономические способности способности разрабатывать, проектировать, создавать новое: —умеет ли видеть перспективу, —занимается ли разработкой нового для решения конкретных вопросов, —умеет ли организовывать работу в перспективе на будущее и принимать соответствующие решения.
4.
Специальные знания и опыт: —достаточно ли знаний для ведения маркетинговых, юридических и технических вопросов, а также знаний по товароведению, —достаточно ли опыта в
определённой сфере деятельности,

[Back]