|
S; оценка /-того эксперта; п число оценивающих; t средняя оценка. 2 ’ где: Отах максимально возможная оценка 80 + 83 Э = ^= 1,16 (оценка руководителя отдела управления персоналом). Для рядовых работников (карта 2, Приложение 5) сочетание вариантов А-Д: выполнение задачи (активность, умение решать вопросы и т.д.); планово-экономические способности (способность проектировать, планировать и т.д.); специальность (специальные знания умение водить автомобиль, знание языков и т.д.); докуменговедение (навыки по оформлению документов); вклад в деятельность компании (качество работы, объем работы, достижения); раскрытие способностей (какие способности оказали заметное влияние на достижение фирмы). Как в случае А-С, так и в случае А-Д оценка ставится по пятибалльной системе, оценивают эксперты 1-го ранга (непосредственный руководитель) и далее эксперты И, III, IV и т.д. рангов. Так, экспертами могут быть: I ранг бригадир или начальник секции, II ранг начальника отдела, III ранг зам. начальника управления (директор филиала); IV ранг начальник главного управления. Оценка деятельности работника для определения размера премии это оценка результатов реализации изделия или содействие успеху деятельности организации. Она используется в основном в качестве критерия определения размера премии, бонуса. Показателями этой оценки служат результаты деятельности, а также стремление и усилия как руководителей (сочетание В-С), так и рядовых работников (сочетание В-Д). Процедура оценки такая же, как и для оценки служебных способностей. 150 |
309 экономические способности (способность проектировать, планировать и т.д.); специальность (специальные знания умение водить автомобиль, знание языков и т.д.); документоведение (навыки по оформлению документов); вклад в деятельность компании (качество работы, объем работы, достижения); раскрытие способностей (какие способности оказали заметное влияние на достижение фирмы). Как в случае А-С, так и в случае А-Д оценка ставится по пятибалльной системе, оценивают эксперты 1-го ранга (непосредственный руководитель) и далее эксперты II,111,IV и т.д. рангов. Так, экспертами могут быть: 1 ранг бригадир или начальник секции, II ранг начальника отдела, III ранг зам. начальника управления (директор филиала); IV ранг начальник главного управления. Оценка деятельности работника для определения размера премии это оценка результатов реализации изделия или содействие успеху деятельности организации. Она используется в основном в качестве критерия определения размера премии, бонуса. Показателями этой оценки служат результаты деятельности, а также стремление и усилия как руководителей (сочетание В-С), так и рядовых работников (сочетание В-Д). Процедура оценки такая же, как и для оценки служебных способностей. Дискретная оценка эффективности управления персоналом выявляет точные и объективные показатели. Кроме того, эксперты разных рангов могут производить наблюдения сразу за множеством объект-работников. С учетом цели оценки разрабатывается план наблюдения за объект-работником, результаты наблюдения заносятся в карты 1 или 2 (Приложение 7, 8). Покажем на примере использование оценки руководителя в ЗАО Автозавод Спецоборудование (таблица 46). Оценка руководителя отдела использована в качестве показателя увеличения заработной платы, показатели оценки главного экспедитора (0.8 баллов) дают возможность при сравнении с показателями остальных работников стимулировать его деятельность премией; бригадир, оцененный на 0.8 баллов, получил повышение в должности, а остальные старшие мастера, получившие оценку' 0.6 баллов, были отправлены на курсы интенсивного обучения. |