|
Оценка эффективности управления персоналом выявляет точные и объективные показатели. Кроме того, эксперты разных рангов могут производить наблюдения сразу за множеством объект-работников. С учетом цели оценки разрабатывается план наблюдения за объект-работником, результаты наблюдения заносятся в карты 1 или 2 (Приложение 4, 5). Покажем на примере использование оценки руководителя в ОАО «Хлебозавод № 2» (таблица 3.1.5). Оценка руководителя отдела использована в качестве показателя увеличения заработной платы, показатели оценки главного экспедитора (0,8 баллов) дают возможность при сравнении с показателями остальных работников стимулировать его деятельность премией; бригадир, оцененный на 0,8 баллов, получил повышение в должности, а остальные старшие мастера, получившие оценку 0,6 баллов, были отправлены на курсы интенсивного обучения. Таблица 3.1.5Цели использования результатов оценки в ОАО «Хлебозавод № 2» Должность Оценка руководителя Цели использования результатов оценки руководителей Увеличение з/п Продвижение в должности Определение размера премий Перевод на другую должность Обучение и стажировка Рук. отдела 1,16 + Гл. экспедитор 0,8 + Ст. мастер 0,6 + Ст. мастер 0,6 4Бригадир 0,8 Подобная методика управления персоналом повышает работоспособность работников предприятия, стимулирует их заинтересованность к труду, вызывает доверие к руководству предприятия, делает отношения между ру151 |
309 экономические способности (способность проектировать, планировать и т.д.); специальность (специальные знания умение водить автомобиль, знание языков и т.д.); документоведение (навыки по оформлению документов); вклад в деятельность компании (качество работы, объем работы, достижения); раскрытие способностей (какие способности оказали заметное влияние на достижение фирмы). Как в случае А-С, так и в случае А-Д оценка ставится по пятибалльной системе, оценивают эксперты 1-го ранга (непосредственный руководитель) и далее эксперты II,111,IV и т.д. рангов. Так, экспертами могут быть: 1 ранг бригадир или начальник секции, II ранг начальника отдела, III ранг зам. начальника управления (директор филиала); IV ранг начальник главного управления. Оценка деятельности работника для определения размера премии это оценка результатов реализации изделия или содействие успеху деятельности организации. Она используется в основном в качестве критерия определения размера премии, бонуса. Показателями этой оценки служат результаты деятельности, а также стремление и усилия как руководителей (сочетание В-С), так и рядовых работников (сочетание В-Д). Процедура оценки такая же, как и для оценки служебных способностей. Дискретная оценка эффективности управления персоналом выявляет точные и объективные показатели. Кроме того, эксперты разных рангов могут производить наблюдения сразу за множеством объект-работников. С учетом цели оценки разрабатывается план наблюдения за объект-работником, результаты наблюдения заносятся в карты 1 или 2 (Приложение 7, 8). Покажем на примере использование оценки руководителя в ЗАО Автозавод Спецоборудование (таблица 46). Оценка руководителя отдела использована в качестве показателя увеличения заработной платы, показатели оценки главного экспедитора (0.8 баллов) дают возможность при сравнении с показателями остальных работников стимулировать его деятельность премией; бригадир, оцененный на 0.8 баллов, получил повышение в должности, а остальные старшие мастера, получившие оценку' 0.6 баллов, были отправлены на курсы интенсивного обучения. 310 Таблица 46 Цели использования результатов оценки в ЗАО Автозавод Спецоборудование Должность Оценка руководителя Цели ис ководит< Увеличение з/п пользоваш глей Продвижение Е должности •м резуль Определение размера премий татов оце Перевод на другую должность 'нки руОбучение и стажировка Рук.отдела 1.16 4Гл.экспедитор 0.8 ! + Ст.мастер 0.6 + Ст.мастер 0.6 1 + Бригадир \ 0.8 + Подобная методика управления персоналом повышает работоспособность работников предприятия, стимулирует их заинтересованность к труду, вызывает доверие к руководству предприятия, делает отношения между руководством и коллективом более гибкими и доброжелательными, а оценку труда более справедливой. Методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов может быть использована в практике кадровой работы на предприятии. Метод может быть автоматизирован и реализован в компьютерной программе. 6.3 М етодика определения синергического коэф ф ициента как показателя эф ф ективности структуры организации Рассмотрим более подробно содержание понятия «синергический показатель» в кадровом менеджменте. Важной проблемой управления предприятиями является сохранение конкурентоспособности в условиях непрерывной изменчивости внешней среды. Особенно актуальна эта проблема для российских предприятий, которые вынуждены адаптироваться к быстрым и глубоким внешним изменениям, связанным с экономической реформой. Принципы непрерывной адаптации предприятий к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности впервые проанализированы в книге А. Чандлера «Стратегия и структура». Автор исследовал реорганизацию управления путем последова |