|
На тех уровнях, где в подчинении растет число сотрудников, нами предлагается система, отраженная в таблице 3.2.9. Таблица 3.2.9 Процент заработной платы в зависмости от уровня организации в подчинении Уровень органиСовокупный объем реализации, ден. ед. зации в подчинедо 6000 до 9000 До 12000 20000 НИИ % заработка Четвертый 10 12 15 20 Пятый 9 11 13 15 Шестой 8 10 11 13 Седьмой 7 9 10 12 Данная система позволяет любому, кто попал в нее, больше работать и больше получать. Инновационная система оплаты труда в организациях, занятых посредническими операциями (ЗАО «РИЛЕКС», ЗАО «Вектор»), организована следующим образом: по истечении месяца рассчитывается общий объем коммерческого вознаграждения (КД), из которого вычитается сумма КВ коммерческого директора. Оставшаяся сумма распределяется следующим образом: 1. 30% подлежит распределению в равных долях среди менеджеров по продаже; 2. 40% распределяется пропорционально объему продаж каждого менеджера; 3. 20% распределяется пропорционально количеству покупателей каждого менеджера за расчетный месяц; 4. 10% распределяется пропорционально количеству вновь привлеченных к сотрудничеству покупателей за расчетный месяц. На многих предприятиях Воронежской области используется премирование, как метод стимулирования труда персонала (Воронежский муниципальный рынок). Премия состоит из трех равных частей: за выполнение целей команды, индивидуальные задачи и работу в команде. Три компоненты 169 |
Суть уровня состоит в том, что каждый распространитель должен найти 3-х человек, которые составят 1-й уровень, по мере комплектования этими людьми своих троек, образуется второй уровень, и у первого распространителя уже в подчинении находится 12 человек, и так по мере формирования новых групп первый распространитель поднимается по уровням организации. Таблица 17 Система оплаты труда в ЗАО «Цептер» Уровень Персональный объём реализации продукции (в %) органиДо 5 ден.ед. 5-10ден.ед. 10-15ден.ед. 15-20ден.ед. 20-25ден.ед. зации Процент заработка от продаж 1 9 8 6 5 4,2 2 9,5 8,5 8 7 3 10 9,5 9,2 4 15 12 “ 5 17 16 6 30 7 40 Такая шкала оплаты дистрибьютора учитывает его участие в прибылях организации. Процент заработной платы работников зависит от персонального объема продаж и уровня организации в подчинении. На тех уровнях, где в подчинении растет число сотрудников, нами предлагается такая система: Уровень организации в подчинении Совокупный объём реализации, ден. ед. до 6000 до 9000 До 12000 20000 % заработка Четвертый 10 12 15 20 Пятый 9 11 13 15 Шестой 8 10 11 13 Седьмой 7 9 10 12 Данная система позволяет любому, кто попал в нее, больше работать и больше получать. Инновационная система оплаты труда в организациях, занятых посредническими операциями (ЗАО «РИЛЕКС», ЗАО «Вектор»), организована следую 173 щим образом: по истечении месяца рассчитывается общий объем коммерческого вознаграждения (КВ), из которого вычитается сумма КВ коммерческого директора. Оставшаяся сумма распределяется следующим образом: 1.30% подлежит распределению в равных долях среди менеджеров по продаже; 2.40% распределяется пропорционально объему продаж каждого менеджера; 3.20% распределяется пропорционально количеству покупателей каждого менеджера за расчетный месяц; 4.10% распределяется пропорционально количеству вновь привлеченных к сотрудничеству покупателей за расчетный месяц. В ряде организаций (ЗАО Шебекинский завод Автоспецоборудования, ЗАО «Борть», ЗАО ЖБК г. Курск и др.) используется коэффициент трудового вклада (КТВ). Величина этого коэффициента варьируется в исследуемых организациях от 3,8 до 5,6. К примеру, если коэффициент трудового вклада менеджера Г.М.Р. (ЗАО «Спектр») 5,2, то сумма КТВ для него составит 57,7% от суммы КВ, поскольку рассчитывается по формуле: КВ = — х ЧМ 5,2 где Чм численность управленческого аппарата. В январе 1998 г. промышленно-торговое предприятие «Спектр», где работает Г.М.Р. выполнила план на 100%, то на оплату труда направляется от 2 до 5% объема оборота, в сентябре 1998г. план выполнен меньше чем на 75%, то на КВ направляется только 1%, в ноябре план выполнен на 80%, на КВ было направлено 3,5%. Такая система оплаты, с одной стороны, стимулирует рост объемов продаж, с другой, позволяет очень дифференцированно подходить к вкладу каждого менеджера в общие результаты работы. На многих предприятиях Центрального Черноземного экономического региона используется премирование как метод стимулирования труда персонала (Воронежский ЖБИ 3, Белгородский муниципальный рынок «Верскла», ЗАО «Кволити Бестселлер Компани»). Премия состоит из трех равных частей: за выполнение целей команды, индивидуальные задачи и работу в команде. |