|
ния, но порученную ему работу выполняет неудовлетворительно. Это противоречие можно объяснить несоответствием способностей, профессиональных или личных интересов человека его должности, сфере деятельности, характеру порученных задач, уровню ответственности, а возможно способам мотивации, стимулирования. Иными словами, причиной высокой мотивации к успеху при низком качестве труда может являться неудовлетворенность своим положением в данный момент. 3) Когда оценка способностей работника к достижению целей организации попадает в поле «ИЦВ», это означает, что мотивационная диспозиция устремленности к успеху преобладает над диспозицией устремленности к избеганию неудач, но разница между ними не так ярко выражена как в поле «ВЦВ». Однако качества работника здесь оцениваются достаточно высоко. Это свидетельствует о том, что у данного работника большой профессиональный опыт, обширные навыки, в решении определенного вида задач, возможно их доведения до автоматизма. В целом работник доволен своей должностью, условиями труда, степенью ответственности, сложностью выполняемых заданий доволен, но к повышению квалификации, профессиональных знаний, уровня образования особого стремления не имеет. 4) Если положительная мотивация с небольшой разницей превышает отрицательную при низкой оценке качеств работника, то оценка способностей работника к достижению целей организации попадает в поле «НЦН». Так как при преобладании мотивации «достижение цели» работник нацелен на решение задач средней сложности, а при превалировании мотивации «избегание неудач» к самозащите, работник может быть склонен к решению простых задач. Данное поле «НЦН» занимает между двумя названными признаками промежуточное положение, но тяготеет к положительной мотивации. Отсутствует явное стремление к повышению профессиональных способностей, достижению высоких результатов в трудовой деятельности. Внутренний настрой отражается в практической деятельности, о чем говорит 178 |
К решению задач средней сложности данный тип людей побуждает желание расширить свои знания, повысить профессиональные способности, практический опыт, уровень образования. Стремление избежать слишком простых заданий, легкой работы связано в их понимании с приостановкой развития, деградацией. Однако, решение таких задач возможно в качестве разминки, “передышки”, паузы, но не с целью затраты на них большей части времени. Низкая мотивация к достижению чрезмерно сложных целей, слишком трудных задач связана у таких сотрудников с объективностью оценки своих способностей. Мотивация устремленности к успеху, обуславливающая потенциальные возможности у данного типа работников проявляется на практике, они стремятся выполнить задание на сто процентов, трудятся с полной отдачей полагаясь только на самих себя. Это не уходит от внимания коллег, поэтому , при оценке качества трудовой деятельности фактически проявляющиеся способности таких сотрудников получают наивысшие оценки [ здесь имеется в виду внешняя оценка ]. Следовательно, сотрудников, характеристики которых попадают в поле “ВЦВ” отличает стремление к повышению уровня своих потенциальных способностей в области, где они в данный момент трудятся. Анализ также показал, что неудовлетворенность трудом у таких сотрудников низкая, то есть работа этим людям нравится, устраивают условия труда, должность, обязанности, степень ответственности. 2) Если преобладает положительная мотивация над отрицательной, а качество труда работника оценивается наименьшим количеством баллов, то оценки мотивационных диспозиций и качества труда попадают на поле «ВЦН». Данный сотрудник стремится к достижению успеха, что может выражаться в желании самосовершенствоваться, повышать уровень образования, но порученную ему работу выполняет неудовлетворительно. Это противоречие можно объяснить несоответствием способностей, профессиональных или личных интересов человека его должности, сфере деятельности, характеру порученных задач, уровню ответственности, а возможно способам мотивации, стимулирования. Иными словами, причиной высокой мотивации к успеху при низком качестве труда может являться неудовлетворенность своим положением в данный момент. 3) Когда оценка способностей работника к достижению целей организации попадает в поле «НЦВ», это означает, что мотиваци380 онная диспозиция устремленности к успеху преобладает над диспозицией устремленности к избежанию неудач, но разница между ними не так ярко выражена как в поле «ВЦВ». Однако качество труда здесь оценивается достаточно высоко. Это может говорить о том, что у данного работника большой профессиональный опыт, обширные навыки, в решении определенного вида задач, возможно их доведения до автоматизма. В целом, работник своей должностью, условиями труда, степенью ответственности, сложностью выполняемых заданий доволен, но к повышению квалификации, профессиональных знаний, уровня образования особого стремления не имеет. 4) Если положительная мотивация с небольшой разницей превышает отрицательную при низкой оценке качества труда, то оценка способностей работника к достижению целей организации попадает в поле «НЦН». Так как при преобладании мотивации к достижению цели человек нацелен на решение задач средней сложности, а при превалировании мотивации к самозащите работник может быть склонен к решению простых задач, данное поле «НЦН» занимает между двумя названными признаками промежуточное положение, но тяготеет к положительной мотивации. Отсутствует явное стремление к повышению профессиональных способностей, достижению высоких рубежей на трудовом «поприще». Внутренний настрой отражается в практической деятельности, о чем говорит внешняя невысокая оценка качества труда. 5) При резком преобладании мотивационной диспозиции к избежанию неудач к самозащите над диспозицией к достижению цели к успеху, оценка способностей размещается в поле «ВНВ». Такой сотрудник может быть мотивирован на решение наиболее простых задач, где вероятность их неисполнения очень мала. В тоже время не меньшее желание может проявляться к исполнению очень трудных заданий. Такая позиция объясняется тем, что в задачах очень высокой трудности неудача не является постыдной: она не грозит престижу и репутации. Наибольшая же отрицательная мотивация к деятельности у данного типа работников возникает в задачах средней трудности. При этом имеет место высокая оценка качества трудовой деятельности. Можно заключить, что людям, характеризующимся «ВНВ» свойственны довольно высокие профессиональные качества, уровень квалификации, теоретической подготовки и практического опыта. Однако, в силу жизненных обстоятельств, воспитания, социального или семейного положения выработалась неуверенность в собственных силах, способностях, 381 |