|
дают более высокими профессиональными качествами, опытом работы, чем сотрудники, оценки которых попали в поле «ВНН», при этом мотивация к избеганию неудач у них выражена меньше, чем у работников, оценки которых попали в поле «ВНВ», по сравнению с последними они обладают большей, но недостаточной уверенностью в своих силах. Мотивация «избегание неудач» отражается на стремлении решать задачи простые, но иногда они не отказываются от заданий с большей степенью сложности. 8) Если оценка способностей попадает в поле «ННН», значит, мотивация к избеганию неудач преобладает над мотивацией к достижению целей, но в меньшей мере по сравнению с полем «ВНН», то есть у работников наблюдается стремление избегания неудач, выбора задач меньшей степени сложности. Отсутствие желания, либо способностей, недостаточный уровень теоретических знаний или практического опыта проявляются во внешней не высокой оценке результатов деятельности. 12 этап. Повышение эффективности управления персоналом посредством совершенствования его способностей. Для каждого поля разработаны рекомендации, направленные на стимулирование трудовой деятельности, снижение мотивации «избегание неудач», улучшение условий для реализации способностей и повышение эффективности управления. Нами предлагаются следующая система методов управления работниками, включающая следующие действия. 1) Для поля «ВЦВ»: поддержка инициативы, направленной на эффективность выполнения заданий в сфере своей компетенции; создание условий для проявления индивидуальности и компетентности этих сотрудников; выявление и использование тех стимулов, которые в наибольшей степени способствуют желанию данного сотрудника добиться выполнения поставленных задач; 180 |
■ анализ расположения графиков на матрице и распределения оценок способностей персонала к достижению целей организации относительно полей; ■ определение расположения области концентрации точек и точек, выделяющихся из этой области. 2. Характеристику индивидуальных особенностей личности. Для каждого из восьми полей матрицы должна быть разработана характеристика преобладающей мотивационной диспозиции, профессиональным качествам, практическому опыту, потенциальным и фактически проявляющимся способностям работников, оценки которых попадают в то или иное поле. 3. Повышение эффективности управления персоналом посредством совершенствования его способностей. Для каждого поля, в соответствии с индивидуальными особенностями личности, уровнем мотивационных диспозиций, качества труда и характеристиками должны разрабатываться рекомендации, направленные на стимулирование трудовой деятельности, улучшение условий для реализации способностей и совершенствование управления. В основе использования метода находится операция позиционирования точек качества и мотивационной преобладающей диспозиции [К; М] на матрице. То есть для анализа совокупности работников с помощью описанного метода необходимо для каждого сотрудника рассчитать координаты точек [К; М], затем построить график зависимости между преобладающей мотивационной диспозицией и качеством труда персонала. Определив местоположение графика на матрице можно получить соответствующие характеристики для исследуемого коллектива, а также рекомендации для совершенствования управления испытуемой группой или конкретным работником. Использование метода не ограничивается спецификой или сферой деятельности испытуемых и может применяться для коллективов как торговых, производственных, так и для любых других предприятий, организаций, как для всей совокупности персонала организации или какой-то функциональной группы, так и для отдельного работника. Таким образом, метод расчетных матриц оптимизации управления персоналом (РМОУП), в основу которого заложена система операций по построению матриц в системе координат, дифференцированных на сегменты с образованием полей, способствует совершенствованию способностей персонала к достижению целей организации посредством повышения эффективности анализа, 374 что выражается в страхе перед опасностью в случае неудачи потерять существующее положение, материальное состояние. В итоге в человеке преобладает диспозиция к избежанию неудач. 6) Если оценка способностей работника попадает в поле «ВНН», это означает, что чрезмерное стремление к избежанию неудач, к решению наипростейших задач не сопровождается большими профессиональными способностями и нацеленностью на достижение хороших результатов в процессе трудовой деятельности. Мало вероятности и в том, что данный тип людей охотно берется за выполнение задач чрезмерной трудности. Причины могут крыться в недостатке образования, квалификации, опыта работы, что усугубляется внутренним состоянием неуверенности в собственных возможностях. Инертное отношение как к своему развитию, так и к результатам труда может выражаться и в невысоких духовных и материальных потребностях. 7) Сотрудники, характеристика которых связана с полем «ННВ», обладают боле® высокими профессиональными качествами, опытом работы, чем сотрудники, оценки которых попали е поле «ВНН», при этом мотивация к избеганию неудач у них выражена меньше, чем у работников, оценки которых попали в поле «ВНВ», по сравнению с последними они обладают большей, но недостаточной уверенностью в своих силах. Мотивация к избежанию неудач отражается на стремлении решать задачи проще, но не отказываясь от заданий с большей степенью сложности. 8) Если оценка способностей попадает в поле «ННН», значит мотвация к избеганию неудач преобладает над мотивацией к достижению целей, но в меньшей мере по сравнению с полем «ВНН», то есть у работников наблюдается стремление, избегая неудач, выбирать задачи меньшей степени сложности. Отсутствие желания либо способностей, недостаточный уровень теоретических знаний или практического опыта проявляются во внешней невысокой оценке результатов деятельности. 12. Повышение эффективности управления персоналом посредством совершенствования его способностей. Для каждого поля разработаны рекомендации, направленные на стимулирование трудовой деятельности, снижение мотивации к избеганию неудач, улучшение условий для реализации способностей и повышение эффективности управления. Совершенствование методов управления работниками должно включать следующие действия: 1.) Для поля «ВЦВ»: 382 • поддержка инициативы, направленной на эффективность выполнения заданий в сфере своей компетенции; • создание условий для проявления индивидуальности и компетентности этих сотрудников; • выявление и использование тех стимулов, которые в наибольшей степени способствуют желанию данного сотрудника добиться выполнения поставленных задач; • поддержка только тех предложений, которые не выходят за рамки их профессиональных интересов; • гарантирование работникам при проявлении ими инициативы, что они будут поощрены не хуже, чем ранее; • концентрирование внимания на конечной цели, а не на значимости вклада каждого в ее достижение; • организация из работников оценки которых попали в поле “ВЦВ” своеобразной команды, которая бы помогала в поиске оригинальных решений; • поддержание творческого подхода таких сотрудников путем построения работы в организации таким образом, чтобы такие творчески активные люди не получали новые задания слишком часто, вместе с тем не давая им “зациклиться" на одной проблеме. 2.) Для поля «ВЦН»: « выяснение причины неудовлетворительного выполнения работы, посредством проведения беседы, • изменение характера поручаемых задач; • оказание помощи в освоении технологического процесса; • подбор (нахождение) места для работника в организации, где он сможет работать эффективно. 3.) Для поля «НЦВ»: • поручение заданий, требующих от них немного больше профессионализма, чем тот который они проявляют; • создание условий для восприятия сотрудниками новой задачи как вызова их профессиональным качествам, что активизирует работников и помогает преодолеть трудности; • поощрение возврата вновь и вновь к одной и той же задаче, выполнение которой было поручено данному работнику, пока не будет найден оригинальный способ ее решения (при условии, что эта задача не сдерживает выполнение работы); • поддержание стремления работников высказывать идеи, относящиеся не только к их прямым обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов. 4.) Для поля «НЦН»: 383 |