|
ного поощрения за качественную работу; концентрирование внимания на достигнутых коллегами успехах; определение задач и желаемого результата. 7) Для поля «ННВ»: осуществление руководства преимущественно методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом приказания; поручение работы, при выполнении которой подчиненный чувствовал бы профессиональное и личное удовлетворение; добиваться того, чтобы сотрудники понимали цели и текущие задачи организации, а также значение собственного вклада каждого в деле их выполнения: гласное и наглядное демонстрирование достигнутых успехов, например, в форме диаграмм (здесь важно грамотное и квалифицированное их оформление); время от времени позволять подчиненным осуществлять их «бредовые идеи», при этом не обрушиваться на них с критикой (при этом необходимо установить разумные границы в принятии ошибочных решений). 8) Для поля «ННН»: совершенствование методов материального и морального поощрения за качественный труд; четкое и понятное определение задач, контролирование их выполнения; примерное описание необходимых результатов при постановке задач; организация или обучение подчиненных восприимчивости к новым идеям и передовому опыту; проведение мероприятий по повышению квалификации подчиненных, организация обмена опытом; создание условий для проявления индивидуальности и компетентности того уровня заданий, с которым работник справляется. Таким образом, матрица стремления персонала к достижению целей организации с построенной на ней графической зависимостью между прояв183 |
• формирование новых задач четко и понятно, при этом постоянно держа их на контроле выполнения; • ставя четкую задачу, нужно стремиться к описанию (хотя бы) примерно желаемого результата; • поручение такой работы, выполнение которой вызывало бы у подчиненного чувство профессионального и личного удовлетворения, чтобы увлечь его делом; » контролирование за соблюдением трудовой дисциплины нужно резонировать у работника с чувством ответственности к самодисциплине; • осуществление руководства методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания; 5. ) Для поля «ВНВ»: • преимущественное поощрение, развитие, а не ограничение или подавление в таких сотрудниках инициативы; • создание условий для общения подчиненных по проблемам организации, вынуждающих мыслить, проявлять находчивость; • развитие атмосферы открытости, чтобы подчиненные хотели делиться друг с другом и с менеджерами своими идеями и информацией; • интенсивное подключение, вовлечение таких работников к формированию задач предприятия, разработке оптимальных программ их выполнения; • проведение личной беседы с обсуждением способностей сотрудника; • проведение совместных совещаний менеджеров и подчиненных, где бы они могли вместе открыто обсуждать общие вопросы. 6.) Для поля «ВНН»: • контролирование соблюдения трудовой дисциплины и использования рабочего времени; • создание условий для возвращения к одной и той же порученной задаче, пока работник не выполнит ее как можно лучше; • совершенствование и обновление методов материального и морального поощрения за качественную работу; • концентрирование внимания на достигнутых коллегами успехах; определение задач и желаемого результата. 7.) Для поля «ННВ»: • осуществление руководства преимущественно методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания; 384 • поручение работы, при выполнении которой подчиненный чувствовал бы профессиональное и личное удовлетворение; • добиваться того, чтобы сотрудники понимали цели и текущие задачи организации, а также значение собственного вклада каждого в деле их выполнения;,, • гласное и наглядное демонстрирование достигнутых успехов, например, в форме ярких плакатов диаграмм (здесь важно грамотное и квалифицированное их оформление); • время от времени позволять подчиненным осуществлять их «бредовые идеи», при этом не обрушиваться на них с критикой. Однако, нужно установить разумные границы в принятии ошибочных решений; • поощрение деловых игр. Переход от атмосферы замкнутости к атмосфере свободы влечет за собой изменения в деловых взаимоотношениях между работниками: от подчинения к сотрудничеству. 8.) Для поля «ННН»: • совершенствование методов материального и морального поощрения за качественный труд; • определение задач четко и понятно, контролирование их выполнения; » примерное описание необходимых результатов при постановке задач; • организация или обучение подчиненных восприимчивости к новым идеям и передовому опыту; « проведение мероприятий по повышению квалификации подчиненных, организация обмена опытом; • создание условий для проявления индивидуальности и компетентности того уровня заданий, с которым работник справляется. Таким образом, матрица СДЦО с построенной на ней графической зависимостью между качеством труда и преобладающей мотивационной диспозицией устремленности к достижению цели или к избежанию неудач для определенной группы работников может использоваться руководителем при выборе методов мотивирующего воздействия на того или иного подчиненного, при поручении заданий соответствующей сложности, постановке задач, выборе стиля руководства и т.д.. Представленные рекомендации носят общий характер, для их конкретизации применительно к определенному объекту иссле385 |