|
лением различных характеристик персонала и преобладающей мотивационной диспозицией («избегание неудач» или «достижение цели») для определенной группы работников может использоваться руководителем при выборе методов стимулирующего действия на того или иного подчиненного, а также при поручении заданий соответствующей сложности, постановке задач, выборе стиля руководства и т.д. Необходимо отметить, что наиболее ярко выраженными отличиями обладают работники, попадающие в ноля «ВЦН», «ВЦВ», «ВНН» и «ВНВ», тех же, кто попал в поля «НЦН», «НЦВ», «ННН» и «ННВ», можно назвать промежуточными или переходными. Чем ближе к центру матрицы стремления персонала к достижению целей организации, то есть к точке [п/2,0], тем сильнее стирается превалирование какого-либо признака положительной или отрицательной мотивации, проявления качеств работников. Точность результатов при проведении анализа с помощью матрицы стремления персонала к достижению целей организации зависит от уровня объективности экспертов, участвующих формулировании характеристик работникам, а также при составлении таблицы попарных сравнений. Данная методика была внедрена на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский». Мотивы выявлялись по опроснику Элерса психологом предприятия, качества работников экспертами, коими являлись начальники отделов. Внедрение данной методики исследования мотивационных движущих сил персонала с последующими рекомендациями руководителям подразделений позволило ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» добиться повышения производительности труда в 2007 г. по сравнению с прошлым годом на 0,5%, сокращению числа работников во вредных условиях (в частности, в аммиачном цехе сократилось число работающих во вредных условиях с 15 до 13 человек). 184 |
характеристики зависимостей между фактически проявляющимися и потенциальными способностями, мотивационными диспозициями и качеством трудовой деятельности. 3.4.2. Методика построения и практического использования матрицы совершенствования способностей персонала к достижению целей организации В соответствии с методом РМОУП разработана методика построения и практического использования матрицы совершенствования персонала к достижению целей организацией (СДЦО). Данная матрица позволяет выявлять взаимосвязи между качеством труда и мотивацией, оценивать способности работников, прогнозировать их возможности, совершенствовать методы управления персоналом для достижения целей организации. Методика построения и практического использования матрицы СДЦО состоит из нескольких этапов: 1. Определение мотивационной диспозиции к достижению целей персонала. Для определения устремленности к успеху и оценки мотивации к достижению целей персонала, каждому работнику исследуемой группы выдается вопросник, разработанный на основе теста Элерса, направленный на оценку мотивации к достижению цели, состоящий из 41 вопроса (приложение 11), на которые следовало отвечать по принципу «да нет». Выбор ответа, совпадающий с указанными в вопроснике вариантами свидетельствует о наличии измеряемого качества. 2. Определение мотивационной диспозиции к избеганию неудач. Для определения данной мотивации работникам исследуемой группы выдается вопросник, разработанный на основе теста Элерса, представляющий собой список слов из 30 строк (по 3 слова в каждой строке). По каждому пункту испытуемому необходимо выбрать одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует (приложение10). Выбор слов, отмеченных звездочкой, свидетельствует об отсутствии у испытуемого измеряемого качества, то есть мотивации к самозащите. 3. Построение таблицы количественной оценки графической зависимости между качеством труда и преобладающей мотивационной диспозицией персонала (таблицы КОГ). На данном этапе строится таблица, целью которой является упрощение процесса расчета мотивационных диспозиций и определения координат точек для графических зависимостей между качеством труда и 375 • поручение работы, при выполнении которой подчиненный чувствовал бы профессиональное и личное удовлетворение; • добиваться того, чтобы сотрудники понимали цели и текущие задачи организации, а также значение собственного вклада каждого в деле их выполнения;,, • гласное и наглядное демонстрирование достигнутых успехов, например, в форме ярких плакатов диаграмм (здесь важно грамотное и квалифицированное их оформление); • время от времени позволять подчиненным осуществлять их «бредовые идеи», при этом не обрушиваться на них с критикой. Однако, нужно установить разумные границы в принятии ошибочных решений; • поощрение деловых игр. Переход от атмосферы замкнутости к атмосфере свободы влечет за собой изменения в деловых взаимоотношениях между работниками: от подчинения к сотрудничеству. 8.) Для поля «ННН»: • совершенствование методов материального и морального поощрения за качественный труд; • определение задач четко и понятно, контролирование их выполнения; » примерное описание необходимых результатов при постановке задач; • организация или обучение подчиненных восприимчивости к новым идеям и передовому опыту; « проведение мероприятий по повышению квалификации подчиненных, организация обмена опытом; • создание условий для проявления индивидуальности и компетентности того уровня заданий, с которым работник справляется. Таким образом, матрица СДЦО с построенной на ней графической зависимостью между качеством труда и преобладающей мотивационной диспозицией устремленности к достижению цели или к избежанию неудач для определенной группы работников может использоваться руководителем при выборе методов мотивирующего воздействия на того или иного подчиненного, при поручении заданий соответствующей сложности, постановке задач, выборе стиля руководства и т.д.. Представленные рекомендации носят общий характер, для их конкретизации применительно к определенному объекту иссле385 дования необходимо их интерпретировать в соответствии со спецификой этого объекта. Необходимо отметить, что наиболее ярко выраженными отличиями обладают работники, оценки способностей к достижению целей организации которых попадают в поля “ВЦН”, 'ВЦВ”, “ВНН” и “ВНВ”. А поля “НЦН", “НЦВ”, “ННН” и “ННВ” можно назвать промежуточными или переходными, варьирование признаков здесь слабее. Чем ближе к центру матрицы СДЦО, то есть к точке [ п / 2,0 ], тем сильнее стирается превалирование какого либо признака: положительной или отрицательной мотивации, низкого или высокого качества. Возможно правильнее было бы перенести ось координат ОМ в центр матрицы, а точку [ п / 2, 0 ] преобразовать в точку [О, 0], тогда нужно разделить значения по горизонтальной оси на две части и тем из них, которые расположены правее присвоить положительные значения, а тем которые левее отрицательные, но это только усложнит процесс построения графических зависимостей между качеством труда и мотивационной диспозицией. Точность результатов при проведении анализа с помощью матрицы СДЦО зависит от уровня объективности испытуемых, участвующих в опросе, тестировании, составлении таблицы попарных сравнений; от адаптированное™ к конкретной среде и качества проведения исследования. 3.4.3. Методика построения и практического использования решетки совершенствования способностей персонала к достижению целей организации. Для упрощения использования матрицы СДЦО на практике ее можно представлять как решетку с векторами ( рис. 17 ). На основе методики построения и практического использования матрицы СДЦО разработана методика построения и использования решетки СДЦО. Данная решетка как и матрица СДЦО позволяет выявлять взаимосвязи между качеством труда и мотивацией, оценивать способности работников, прогнозировать их возможности, совершенствовать методы управления персоналом для достижения цепей организации. Основное отличие заключается в упрощенном построении и использовании решетки СДЦО в практической деятельности. Методика построения и практического использования решетки СДЦО состоит из следующих этапов: 386 |