|
Продолжение таблицы 1.1.1 1 1 2 3 Д. Мак Клелланд Теория мотивационных потребностей Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребность власти, успеха и принадлежности. В настоящее время особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Любая организация представляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня, во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая, это потребность в избежании неприятностей, го есть препятствий в pea1 лизации трех названных потребностей Ф. Герцберг Цвухфакторная теория Потребности делятся на гигиенические и факторы мотиваторы. Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности). Факторы мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоу и Мак Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда) В. Врум Теория ожиданий Важным условием мотивации является не только наличие активной потребности, но и ожидание вероятности наступления удовлетворения потребности в результате каких-либо событий, действий. Для эффективной мотивации важно обеспечение трех взаимосвязей: затраты труда результаты; результаты вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением), что выражается формулой: Мотивация = 3-РХР-ВХ валентность С. Адамс Теория справедливости Люди субъективно сравнивают свои и чужие вознаграждения и затраченные усилия, делая в результате выводы о справедливости. В случае ощущения несправедливости мотивация снижается и сотрудники могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение Л. Портер, Э. Лоупер Комплексная процессуальная теория мотивации Существует пять основных взаимосвязанных элементов мотивации: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, устанавливаемая соотношением ■ между вознаграждением и результатами. Удовлетво рению работника способствует результативность, а не наоборот Б. Скиннер Теория усиления мотивации Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брат ь такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты 22 |
данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. В результате исследований Портера и Лоулера был сделан вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, вопреки мнению многих менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по видимому, способствует повышению результативности. В итоге, модель Портера Лоулера внесла новый вклад в понимание мотивации, показав, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [82, с. 382]. человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Схематически механизм поведения по Скинеру можно изобразить следующим образом: стимулы * поведение * последствия * будущее поведение Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения поло189 1 2 3 4 да В настоящее время особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило уже удовлетворены. Любая организация представляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая, это потребность в избежании неприятностей, то есть препятствий в реализации трех названных потребностей. 4 ф. Герц берг Двухфакторная теория Потребности делятся на гигиенические и факторы мотиваторы. Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности). Факторы мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоу и Мак Кпелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). 5 В. Врум Теория ожиданий Важным условием мотивации является не только наличие активной потребности, но и ожидание вероятности наступления удовлетворения потребности в результате каких либо событий, действий. Для эффективной мотивации важно обеспечение трех взаимосвязей: затраты труда результаты; результаты вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением), что выражается формулой: Мотивация =3-РХР-ВХ валентность. 199 1 1 2 3 4 6 С. Адамс Теория справедливости Люди субъективно сравнивают свои и чужие вознаграждения и затраченные усилия, делая в результате выводы о справедливости. В случае ощущения несправедливости мотивация снижается и сотрудники могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. 7 л. Портер, Э. Лоулер Комплексная процессуальная теория мотивации Существует пять основных взаимосвязанных элементов мотивации затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, устанавливаемая соотношением между вознаграждением и результатами. Удовлетворению работника способствует результативность, а не наоборот. 8 Б. Скиннер Теория усиления мотивации Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. 9 А.Н. Леонть ев Теория предметной деятельности Важнейшей мотивационной составляющей сознания является «личностный смысл», с помощью которого в сознании отражаются мотивационные процессы личности, функции побуждения направления деятельности, оценка жизненных обстоятельств. Мотивами деятельности являются неосознанные компоненты: цепи, предвосхищения; автоматизированные процессы, соотносительные условиям выполнения, то есть операциям. 200 |