Проверяемый текст
Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.; Издательство МГУП, 2000.
[стр. 24]

При деятельности в ситуации опасности, люди с доминирующей диспозицией к достижению цели наиболее мотивированы к решению задач средней степени трудности, а те, у кого доминирует диспозиция к избеганию неудачи, предпочитают лишь более простые задачи.
Причем диспозицию к
избеганию неудачи не следует расценивать как негативную.
Люди, у которых она преобладает, способны достигать относительно высоких результатов в деятельности, когда такая диспозиция достаточно велика.
Анализируя данный вопрос, В.
С.
Мерлин указывал, что на доминирование диспозиции достижения успеха или
избегания неудачи, кроме свойств темперамента, влияет и ценностная ориентация личности.
Он отмечал, что в основе стремления добиться успеха может лежать особое качество личности, проявляющееся в желании испытать себя или утвердиться во мнении о собственной
ценности.
Он считает, что преобладание мотива избегания неудачи может иметь разное происхождение: оно может являться как результатом относительной слабости нервной системы, пережитой серии неудач (в том числе и ряда несчастных случаев), так и результатом положительной личностной позиции «ориентации на задачу».
Итак, в зависимости от ситуации, особенностей личности на трудовое поведение человека могут влиять следующие стимулы: заработная плата, отпуск, пенсионное обеспечение, перерывы в работе, благоприятные условия труда, наличие эргономических показателей (освещение, отопление, вентиляция), гарантированность занятости (наличие рабочего места), социальное страхование, общение, принадлежность к группе, самоуважение, уважение со стороны других, престиж, авторитет, власть, служебное продвижение, самореализация (самовыражения), возможность проявление творчества, реализация индивидуальных способностей, развитие личности и т.д.
На стимулирование людей в процессе трудовой деятельности могут влиять, в свою очередь, также факторы, оказывающие различное влияние на побуждение людей к труду: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия 24
[стр. 197]

с подобной диспозицией больше предпочитают задачи малой степени трудности.
Мотивация кизбежанию неудач при решении чрезмерно трудных задач (когда Р приближается к единице) здесь тоже небольшая.
Объяснить это можно тем, что в задачах очень высокой трудности неудача не является постыдной: она не грозит ни престижу, ни репутации человека.
Наибольшая же мотивация к избеганию неудач у людей с данной преобладающей мотивационной диспозицией может проявляться в задачах средней трудности (при Р = 0,5) задачах, которые предпочитают выполнять те, кто более ориентирован на достижение успеха [59, 222].
Необходимо отметить, что действие этой теории зависит от определенных условий, например где неудача в деятельности может отразиться лишь на престиже или репутации субъекта.
В некоторых условиях трудовой деятельности не достижение цели и прочие неудачи в труде могут быть чреваты другими отрицательными последствиями социального, материального порядка, а порой и несчастными случаями.
Поэтому вопросы мотивации к деятельности рассматриваются не только исходя из трудности решаемых задач, но и с учетом степени опасности в них неудач (табл.
17).
Так отечественными учеными ( Котиком В.А.
и Тихоновым В.
И.
) были проведены экспериментальные исследования по изучению закономерностей мотивации к выполнению деятельности, принципов, в результате которых был сделан вывод, что преобладание диспозиции к достижению успеха или избежанию неудачи тесно связано с показателем силы-слабости нервной системы, что испытуемые более сильного типа более ориентированы на успех, а более слабого на избежание неудачи [58, с.78].
При деятельности в ситуации опасности, люди с доминирующей диспозицией к достижению цели наиболее мотивированы к решению задач средней степени трудности;
те же, у кого доминирует диспозиция к избежанию неудачи, предпочитают лишь более простые задачи.
Причем диспозицию к
избежанию неудачи не следует расценивать как негативную: люди, у которых она преобладает, способны достигать относительно высоких результатов в деятельности, когда такая диспозиция достаточно велика.
Анализируя данный вопрос, В.С.
Мерлин указывал, что на доминирование диспозиции достижения успеха или
избежания неудачи, кроме свойств темперамента, влияет и ценностная ориентация личности.
Он отмечал, что в основе стремления добиться успеха может лежать особое качество личности, проявляющееся в желании испытать себя или утвердиться во мнении о собственной
197

[стр.,202]

неудачи.
Люди с подобной тенденцией весьма чувствительны к тому, как их «Я» оценивается общественным мнением, и очень ранимы, когда речь идет о репутации [37, с.
41].
В противоположность «ориентации на Я» существует личностная позиция, называемая «ориентация на задачу», в которой проявляется стремление добиться объективных социально ценных результатов.
В такой позиции человека больше всего волнует возможность неуспеха, и здесь мотив избежания неудачи уже превалирует над мотивом достижения цели.
«Ориентация на Я» характерна для людей с индивидуалистической направленностью, а «ориентация на задачу» для людей коллективистского типа.
Таким образом, преобладание мотива избежания неудачи может иметь разное происхождение: оно может являться как результатом относительной слабости нервной системы, пережитой серии неудач (в том числе и ряда несчастных случаев), так и результатом положительной личностной позиции «ориентации на задачу».
На основе вышесказанного можно сделать следующие выводы.
8 зависимости от ситуации, особенностей личности, на поведение человека, побуждая его к действиям могут влиять потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе; общении, уважении, самовыражении и т.д..
На мотивацию поведения человека в организации, побуждая его к деятельности, к достижению желаемого для организации результата влияют потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях, освещении, отоплении, вентиляции, гарантированности рабочего места, социальном страховании, общении, принадлежность к группе, самоуважении, уважении со стороны других, престиже, авторитете, власти, служебном продвижении, самореализации (самовыражении), творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности и т.д..
Различные авторы объединяют все потребности в несколько групп, например в пять, как Маслоу, или в три, как у Альдерфера.
Мак Клелланд, рассматривая три наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности: во власти, успехе и принадлежности.
На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех 202

[стр.,207]

проявляется стремление добиться объективных социально ценных результатов.
«Ориентация на Я» характерна для людей с индивидуалистической направленностью, а «ориентация на задачу» для людей коллективистского типа.
Итак, преобладание мотива избежания неудачи может иметь разное происхождение: оно может являться как результатом относительной слабости нервной системы, пережитой серии неудач (в том числе и ряда несчастных случаев), так и результатом положительной личностной позиции «ориентации на задачу».
Таким образом, изучение различных теорий, моделей, концепций мотивации дает возможность сделать вывод о многогранности процесса мотивации.
На мотивацию людей оказывают влияние наиболее актуальные для человека потребности, различные факторы, условия, обстоятельства, прошлый опыт, ценностные ориентации, свойства темперамента, особенности личности, мотивационные диспозиции и Т.Д..
Правильное осуществление мотивации, основанное на применении известных закономерностей, например удовлетворения наиболее актуальной потребности, выдача ценного валентного вознаграждения, побуждает человека к успешному выполнению поставленных задач.
В то же время, побуждает работника повышать свои способности, чтобы в будущем ещё лучше справиться с заданиями, надеясь получить большее вознаграждение.
В противном случае, если организация вознаграждая работника не в соответствии с его достижениями в работе, или не в соответствии с его потребностями, может вызвать падение мотивации, интереса к работе, эффективности труда.
Пример.
Автору данной диссертационной работы, когда он имел немалый опыт работы, в том числе и на руководящих должностях, пригласили работать в ВУЗ, ассистентом низшего разряда, как и положено в начале работы в ВУЗе, но пообещав большие перспективы.
Затем через определенное время, после некоторых проверок, ей стали выражать уважение, хвалить за хорошее преподавание, хорошие знания дисциплин студентов на ГОСах, за высокие результаты аттестации студентов, за высокие оценки, в результате руководства над дипломными работами (немало троечников защитилось на отлично), за объемные и 207

[Back]