|
уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то стимулирование и в этом случае будет слабой движущей силой. При осуществлении стимулирования руководителям рекомендуется: стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например, в оплате труда, безопасности труда и стабильности рабочего места; затем используются более высокие стимулы (социальное признание, присвоение почетных званий, предоставление автономии трудовой деятельности и т.п.). Однако среди ученых существует мнение о том, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только при движении снизу вверх, го есть при переходе от низшей потребности к высшей, но и сверху вниз и в обоих направлениях. Например, чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности: в общении и т.д. Руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. Эффективное осуществление стимулирования трудового поведения работников, основанное на применении известных закономерностей, побуждает человека к успешному выполнению поставленных задач, а также к повышению своих способностей, чтобы в будущем еще лучше справляться с заданиями, получая большее вознаграждение. Категория «мотив» означает «приводить в движение, толкать, побуждать», в научной литературе используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. Большинство авторов считают, что мотив это психологический фактор изнутри побуждающий человека к деятельности, на основе которого осуществляется процесс стимулирования. Мы согласны с этим определением мотива. Современные классификации мотивации и стимулирования трудовой деятельности представлены в таблице 1.1.2. 26 |
Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на её упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теории потребностей существования, отношений, роста американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три группы потребностей: 1. Потребности существования, к которымон отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности. 2. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения состороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения). 3. Потребности личного роста, те. потребности в самореализации, в том числе участия в управлении. В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, то есть при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях. Например, чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования; чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности и т.д.. [171, с. 48] Теория мотивационных потребностей Д. Мак Кпелланда. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Мак Кпелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных потребностей в мотивации поведения работников, Мак Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация представляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. 182 ■ все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию; ■ на человека влияет целый комплекс потребностей; ■ обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение; ■ наличие активной потребности не является единственным необходимым условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого; ■ если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать; ■ если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности буде ослабевать; ■ если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой; ■ если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать; ■ поведение зависит не только от потребностей, но еще от восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией. При осуществлении мотивации одни авторы рекомендуют, что в первую очередь руководство должно стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоения почетных званий, предоставление автономии и т.п.. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха. Другие авторы считают, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только при движении снизу вверх, то есть при переходе'от низшей потребности к высшей, но и в обоих направлениях. Например, чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности: в общении и т.д.. 204 содержательные научные статьи (за 1/2 года Зшт.), за активную работу в приемной комиссии, поместили её дипломную работу как образец для всех студентов в библиотеку, и в учебно-методические указания и т. д.. Но за 4 года работы, даже не повысили низший разряд (не говоря уже о повышении мизерной зарплаты и о всевозможных препятствиях к обучению в аспирантуре), хотя после первого же года работы о повышении разряда было объявлено на ученом совете в присутствии всех преподавателей! (потом сказали, что забыли вовремя оформить).______________ Поэтому при осуществлении мотивации важно учитывать сложность этого процесса, подходить к нему дифференцированно и профессионально. Потребности, условия, обстоятельства, факторы, явления, побуждающие человека к каким-либо действиям или деятельности отражены в понятии мотив. Как было показано в предыдущем разделе понятие мотив означает приводить в движение, толкать, побуждать, в психологической литературе оно используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. Большинство же авторов считают, что мотив это психологический фактор изнутри побуждающая человека к деятельности, на основе которого осуществляется процесс мотивации. Существуют различные классификации мотивов. Мотивы личности подразделяются на смыслообразующие, определяющие ее общую направленность, ее мотивационную сферу и действующие относительно устойчиво, и на ситуативные (мотивы-стимулы), связанные с текущей деятельностью, решением ее конкретных задач, и поэтому, более вариативные. Людям свойственно руководствоваться не отдельными , а несколькими мотивами, действовать под влиянием не единичных, а ряда потребностей, и все эти побудители вместе взятые создают сложный комплекс факторов, движущих и направляющих деятельность человека [59, с.215] Мотивы являются психологическим фактором, определяющим поведение в той или иной ситуации, направление деятельности, влияющее на развитие тех или иных профессиональных способностей. Для понимания причин, побуждающих людей к деятельности необходимо рассмотреть мотивы, побуждающие работников к производственному труду. Среди таких мотивов выделяют следующие: выгода, безопасность, удобство, удовлетворенность и нивелирование в трудовом коллективе. 208 |