|
Таблица 1.1.2 Классификации мотивов Название мотива Содержание Мотив безопасности Заключается в стремлении избегать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается возможность физических повреждений, угрожающих здоровью и жизни работника, материальные опасности (связанные с лишением премии, уменьшением заработка, понижением в должности и т.п.), социальные опасности (административное наказание, потеря авторитета, уважения и пр.) Мотив выгоды Заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода (заработная плата, премия), и социальная выгода (самоутверждение, престиж, профессиональная гордость). Наличие явно выраженной связи между фактическими результатами труда и полученными при этом выгодами, как показывают исследования, усиливают силу мотива выгоды. В этом смысле важно, чтобы работников систематически информировали о результатах их труда и чтобы такая информация поступала своевременно. Благодаря подобной обратной связи существенно повышается продуктивность труда1 Мотив удобства Проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Таким способами обычно оказываются не те, которые объективно являются самыми простыми, а те, для выполнения которых у человека выработаны навыки. Способы, которыми работник лучше владеет, обычно являются и более желаемыми2 Мотив удовлетворенности Проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Такое удовлетворение может возникать непосредственно от достигнутого результата, может быть опосредовано тем вкладом, который вносит данный результат в достижение более дальней цели, что влияет на повышение профессиональной способности. Очевидно, проявление мотива удовлетворенности будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов работника. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует направленности работника, представляется ему престижной. Однако и в таких профессиях одни виды деятельности могут создавать большую, другие меньшую удовлетворенность Мотив нивелирования Проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данном трудовом коллективе, в стремлении быть не хуже других. Этот мотив отличается от мотива социальной выгоды или же мотива избегания общественного осуждения тем, что в данном случае человек не ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения сотрудников происходит от свойственного людям стремления присоединяться к мнению окружающих3 Все перечисленные мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого работника. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных людей неодинаковы. У одного ведущим 1 Котик, М. А. анализа [Текст] / М. А. 2 Котик, М. А. анализа [Текст] / М. А. 3 Котик, М. А. анализа [Текст] / М. А. Ошибки управления: Психологические причины. Котик. Таллин: Валгус1985.-С. 129. Ошибки управления: Психологические причины. Котик. Таллин. Валгус 1985.-С. 48. Ошибки управления: Психологические причины. . Котик. Таллин: Валгус 1985. С. 218. 27 Метод автоматического Метод автоматического Метод автоматического |
Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода (заработная плата, премия), и социальная выгода (самоутверждение, престиж, профессиональная гордость). Наличие явно выраженной связи между фактическими результатами труда и полученными при этом выгодами, как показывают исследования, усиливают силу мотива выгоды. В этом смысле важно, чтобы работников систематически информировали о результатах их труда и чтобы такая информация поступала своевременно. Благодаря подобной обратной связи существенно повышается продуктивность труда [56, с. 129]. Мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается возможность физических повреждений, угрожающих здоровью и жизни работника, материальные опасности ( связанные с лишением премии, уменьшением заработка, понижением в должности и т.п.), социальные опасности ( административное наказание, потеря авторитета, уважения и пр,). Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Таким способами обычно оказываются не те, которые объективно являются самыми простыми, а те, для выполнения которых у человека выработаны навыки. Способы, которыми работник лучше владеет, обычно являются и более желаемыми [59; с. 48]. Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Такое удовлетворение может возникать непосредственно от достигнутого результата, может быть опосредовано тем вкладом, который вносит данный результат в достижение более дальней цели, что влияет на повышение профессиональной способности. Очевидно, проявление мотива удовлетворенности будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов работника. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует направленности работника, представляется ему престижной. Однако и в таких профессиях одни виды деятельности могут создавать большую, другие меньшую удовлетворенность. Мотив нивелирования проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данном трудовом коллективе, в стремлении быть не хуже других. Этот мотив отличен от мотива социальной выгоды или же мотива избежа209 ния общественного осуждения, тем что в данном случае человек не ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения сотрудников происходит от свойственного людям стремления присоединяться к мнению окружающих [59, с.218). Все перечисленные мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого работника. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных людей неодинаковы. У одного ведущим может быть мотив социальной выгоды, у другого мотив безопасности, у третьего мотив материальной выгоды и т.д., Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей определяет направленность личности. Удовлетворение потребности через стимулирование влечет повышение мотивации к улучшению навыков деятельности, что переводит способности на качественно новый уровень. Показателем же места того или иного мотива в общей мотивации является прежде всего его сила по сравнению с силой других трудовых мотивов. Существует целый ряд объективных закономерностей, которые непосредственно влияют на силу мотивации. Так на силе действия мотива отражается степень осознанности и ясности объекта мотивации. В начале 20 века немецкий психолог Вюрцбургской школы Н. Ах экспериментально доказал, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и усиливает силу мотивации к достижению этого объекта. Эту зависимость он назвал «законом специальной детерминации воли» [59, с. 218]. Например, если работник недостаточно четко представляет пользу от овладения той или иной операцией в процессе трудовой деятельности, влияние на общий уровень способностей, то сила его мотивации к выполнению задания будет невысокой. В результате его поведение в данном труде будет определять не мотив удовлетворенности, а другие мотивы. Следовательно, при разработке методики совершенствования управления персоналом необходимо учитывать такую закономерность как зависимость развития профессиональных способностей, приобретения , навыков выполнения определенных операций, работ от степени ясности, четкости постановки целей, задач перед сотрудниками организации. На силу мотива оказывают влияние навыки. Как ужа говорилось, они способствуют улучшению результатов деятельности, а деятельность, которая 210 |