|
может быть мотив социальной выгоды, у другого мотив безопасности, у третьего мотив материальной выгоды и т.д. Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей определяет направленность личности. Являясь внутренними движущими силами, мотивы улучшают трудовую деятельность персонала организации посредством удовлетворения потребностей через стимулирование. При разработке методики совершенствования управления персоналом необходимо учитывать зависимость развития профессиональных способностей, приобретения навыков выполнения определенных видов трудовой деятельности от степени ясности, четкости постановки целей, задач стимулирования сотрудников на основе качественной оценки трудовой деятельности работников, подбора и расстановки кадров в организации при условии максимального соответствия способностей человека, направленности личности, ее интересов, склонностей, убеждений, позиций характеру предстоящей работы, ставить перед работниками такие задачи, осуществление которых будет способствовать расширению двусторонних потенциальных возможностей: работников и предприятий. Современные отечественные теоретики и практики выделяют различные типы и формы мотивации, различающиеся в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека. Так, А. Я. Кибанов, И А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, О. Н. Громова под типом мотивации понимают преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей и выделяют следующие типы мотивации: ориентированная преимущественно на содержательность и общественную значимость; преимущественно ориентированная на оплату труда и другие трудовые ценности; мотивация, при которой значимость разных ценностей сбалансирована и т.д. При этом они отмечают, что основная масса работников в настоящее время, не менее 80%, 28 |
ния общественного осуждения, тем что в данном случае человек не ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения сотрудников происходит от свойственного людям стремления присоединяться к мнению окружающих [59, с.218). Все перечисленные мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого работника. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных людей неодинаковы. У одного ведущим может быть мотив социальной выгоды, у другого мотив безопасности, у третьего мотив материальной выгоды и т.д., Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей определяет направленность личности. Удовлетворение потребности через стимулирование влечет повышение мотивации к улучшению навыков деятельности, что переводит способности на качественно новый уровень. Показателем же места того или иного мотива в общей мотивации является прежде всего его сила по сравнению с силой других трудовых мотивов. Существует целый ряд объективных закономерностей, которые непосредственно влияют на силу мотивации. Так на силе действия мотива отражается степень осознанности и ясности объекта мотивации. В начале 20 века немецкий психолог Вюрцбургской школы Н. Ах экспериментально доказал, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и усиливает силу мотивации к достижению этого объекта. Эту зависимость он назвал «законом специальной детерминации воли» [59, с. 218]. Например, если работник недостаточно четко представляет пользу от овладения той или иной операцией в процессе трудовой деятельности, влияние на общий уровень способностей, то сила его мотивации к выполнению задания будет невысокой. В результате его поведение в данном труде будет определять не мотив удовлетворенности, а другие мотивы. Следовательно, при разработке методики совершенствования управления персоналом необходимо учитывать такую закономерность как зависимость развития профессиональных способностей, приобретения , навыков выполнения определенных операций, работ от степени ясности, четкости постановки целей, задач перед сотрудниками организации. На силу мотива оказывают влияние навыки. Как ужа говорилось, они способствуют улучшению результатов деятельности, а деятельность, которая 210 Для эффективной мотивации персонала необходимо проводить стимулирующее воздействие на основе качественной оценки трудовой деятельности работников, подбора и расстановки кадров на должности при условии максимального соответствия способностей человека, направленности личности, ее интересов, склонностей, убеждений, личностной позиции характеру предстоящей работы, ставить перед работниками такие задачи, осуществление которых будет способствовать приобретению новых навыков, знаний, расширению потенциальных возможностей, увеличению потребности в самовыражении. Поэтому для обеспечения нужного уровня и повышения результативности работы организации, с помощью повышение результативности труда работников, необходимо заботиться о назначении человека на ту должность, в которой сотрудник сможет лучше реализовать свои профессиональные способности, так как реализуя определенный уровень профессиональных способностей, человек выходит на новый уровень своих способностей и т.д.. Современные отечественные теоретики и практики выделяют различные типы и формы мотивации, различающиеся в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека. ТакАЯ. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова под типом мотивации понимают преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей и выделяют следующие типы мотивации: ориентированная преимущественно на содержательность и общественную значимость; преимущественно ориентированная на оплату труд а и другие трудовые ценности; мотивация при которой значимость разных ценностей сбалансирована и т.д.. При этом они отмечают, что основная масса работников в настоящее время, не менее 80%, относится ко второму типу мотивации, где «мотивационное ядро основано на высокой заработной плате» [121, с. 368]. Ф.М. Русинов, В.А. Денисов, М.Н. Кулапов, Л.Н. Павлова рассматривают следующие основные формы мотивации: материальная компенсация труда заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций; денежное вознаграждение (премия) за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы; общественное признание отдельной личности продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых; общественное признание деятель212 |