|
При рассмотрении различий между мотивом и стимулом обращают внимание на то, что под мотивом понимают побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциями. В свою очередь стимул в управлении персоналом определяют как воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Стимулами могут служить различные вознаграждения, которыми располагает организация и может с помощью их пытаться удовлетворить потребности работника в ответ на его трудовой вклад, который он делает как раз для того, чтобы его наиболее актуальные потребности или мотивы, в результате были удовлетворены. Однако неумелое стимулирование может непродуктивно повлиять на процесс мотивации сотрудника и не вызвать никаких его внутренних побуждений к эффективному труду, также может вызвать очень слабые побуждения, либо побуждения направленные совершенно не в направлении к достижению целей организации. Таким образом, важнейшим условием повышения эффективности трудовой деятельности персонала, развития его способностей к достижению желаемых результатов, к достижению целей организации, является как стимулирование труда персонала, так и мотивация работников, основанная на нематериальном и материальном стимулировании. 1.2. Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях Преобразования, которые произошли в России, привели к кардинальным изменениям в трудовых отношениях общества и их стимулирования (рисунок 1.2.1). Основы трудовых отношений связаны с изменением характера собственности и с особенностями социально-экономической политики преобразований на первом этапе. Важным фактором, обуславливающим из31 |
создании условий для удовлетворения потребностей работника в самовыражении, самореализации; мотивация, основанная на создании интереса к работе, возможности к повышению квалификации, на справедливой оценке результатов труда и пр.. Но все зто в большей мере можно назвать частными видами мотивации. Наиболее общим и важным делением (классификацией) мотивации, можно назвать деление на мотивацию, основанную на нематериальном стимулировании и мотивацию, основанную на материальном стимулировании. При рассмотрении различий между мотивом и стимулом обращают внимание на то, что под мотивом понимают побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциями. В свою очередь стимул в управлении персоналом определяют как воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Мотив более продуктивен и глубок. Стимулами могут служить различные вознаграждения, которыми располагает организация и может с помощью их пытаться удовлетворить потребности работника в ответ на его трудовой вклад, который он делает как раз для того, чтобы его наиболее актуальные потребности или мотивы, в результате были удовлетворены. Однако неумелое стимулирование может непродуктивно повлиять на процесс мотивации сотрудника и не вызвать никаких его внутренних побуждений к эффективному труду, также может вызвать очень слабые побуждения, либо побуждения направленные совершенно не в направлении к достижению целей организации. Поэтому, мотивация является важнейшим фактором развития способностей персонала и повышения эффективности его трудовой деятельности. Но мотивация в процессе трудовой деятельности в организации неразрывно связана со стимулированием. Потому что именно те или иные стимулы, в организации представляют собой факторы, условия (о которых говорилось в начале раздела), которые могут удовлетворить потребности человека и могут послужить началом процесса мотивации, если профессионально будут использованы руководством. То есть, если руководство будет использовать для воздействия на работника, стимулы которые могут удовлетворить его актуальные потребности, то стимулы будут преобразовываться в мотивы, и служить началом процесса мотивации. 214 Пример. Обещание руководства высокой оплаты труда, перспектив в организации за высокие результаты в работе, что является стимулом, преобразуется в мотив у работника и осуществит процесс мотивации к высоким результатам работы, если у работника потребность к высокой оплате и профессиональным перспективам актуальна. Но если организация попыталась бы стимулировать обещанием похвалы, и признанием заслуг, работника у которого трудное материальное положение, и актуальны потребности в высокой оплате и перспективах, то эти стимулы не преобразовались бы в мотивы и процесс мотивации к высоким результатам в работе, эти стимулы не преобразовались в этом работнике бы даже в мотив поступления в такую организацию. Таким образом, важнейшим условием повышения эффективности трудовой деятельности персонала, развития его способностей к достижению желаемых результатов, к достижению целей организации, является мотивация, основанная на нематериальном и материальном стимулировании. Итак, по результатам проведенных и изложенных в первой главе исследований можно сделать следующие основные выводы. На современном этапе развития экономических отношений, важной проблемой является повышение эффективность деятельности организации. Существует большое количество направлений повышения эффективности деятельности, однако, несмотря на их многоаспектность и многообразие состояние экономики государства, экономическое состояние предприятий и организаций народнохозяйственного комплекса, материальное и психологическое состояние огромного числа граждан, работников предпритий свидетельствуют об обширности поприща для выявения и решения проблем повышения эффективности деяельности организации в условиях становления рыночных тношений. Для определения направлений, необходимых для поышения эффективности деятельности организации в пером разделе данной главы определена сущность эффективости деятельности и выявлены наиболее важные показаели ло которым можно измерить правильность выбора и ффектиеность реализуемых направлений совершенстео215 |