|
В настоящее время, считаем, обе эти ветви близкими к практике управления персоналом, поскольку они связаны с экономическими преобразованиями, повлекшими за собой изменения в стимулировании работников. Однако темпы изменений в области мотивации персонала в последнее десятилетие при всей непреложности увеличения ее наукоемкое™, расширения, обогащения методиками все же несоизмеримы со стремительностью и глобальностью перемен в сфере материального производства. Поэтому растущая потребность в новом качестве стимулирования персонала тот динамичный фактор, который побуждает отнюдь не только к технологическим переменам в практике управления персоналом, но и к изменению научных основ понимания системы стимулирования персонала. В практике управления широко признано и все более теоретически аргументируется положение о понимании стимулирования персонала как мотивация работников (моральная и материальная), входящая в систему управления. Одна из задач нашего исследования расширить теоретические основания построения подхода к стимулированию персонала как к работникам предпринимательских структур, входящим в управление персоналом, влияющим па построение организационных структур. Как пишет Г.И. Осадчая: «Внося очевидную рационализацию в механизм управления, уточняя некоторые из его аспектов, авторы зачастую свою критику старой дефиниции основывают на ее огрублении и упрощении... вряд ли кто станет отрицать, что управление всегда рассматривалось не как самоцель, а скорее как средство достижения цели»'. Прежде всего, следует сказать о той разновидное™ интерпретации «ориентации на личность работника» в процессе управления и стимулирования, которая достаточно широко распространена, но не имеет отношения к сколько-нибудь радикальному обновлению целей в управлении персоналом. 1 Осадчая, Г. И. Социология социальной сферы [Текст]/ Г. И. Осадчая. М. : «Союз». 1999.-С. 189. 51 |
24 Так, философский словарь трактует парадигму как «совокупность теоретических и методологических предпосылок, определяющих конкретные научные исследования, которые воплощаются в научной практике на данном этапе»1. Парадигма, согласно взглядам П. Куна, позволяет решать возникающие в исследовательской работе затруднения, форсировать изменения, происходящие в результате научной революции. Как пишет Ю.Д. Красовский: «Первая парадигма возникла как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая концепция способствует психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникла вторая парадигма: насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления?»2 Так возникло два подхода в управлении персоналом: рационалистический и поведенческий. В первой парадигме акцент делается на управлении организацией таким образом, чтобы она (организация) могла давать максимальный эффект от трудовой деятельности работников (концепция Ф. Тейлора, А. Файоля, У. Ньюмана и др.). Вторая парадигма управления персоналом учитывает отношенческий подход в трудовой деятельности, учет индивидуальных способностей работника. На предприятиях эти отношения выступают, например, в виде отношений между мастером и рабочим, между управленческим персоналом цеха и цеховым производственным персоналом, между работниками заводоуправления и производственным персоналом предприятия. Такая смена не случайна, ибо обе эти ветви близки к практике управления персоналом, непрерывному развитию производственных отношений, связанных с экономическими преобразованиями, повлекшими за собой изменения в культурной и духовной жизни работников. Однако темпы изменений в этой области в последнее десятилетие при всей непреложности увеличения ее наукоемкости, расширения, обогащения методик все же несоизмеримы со стремительностью и глобальностью перемен в сфере материального производства, в экономике, культуре, научном сознании. 1 Ф илософский словарь под ред. И .Т. Фролова. М .: Политиздат, 1991 г., с. 560 2 Красовский Ю. Д. У правление поведением в фирме. М.: И нфра М ,1997г., с.8 25 Поэтому растущая потребность в новом качестве управления персоналом тот мощный и динамичный фактор, который побуждает отнюдь не только к технологическим переменам в практике управления персоналом, но и к изменению научных основ понимания системы управления персоналом. Этот же фактор стимулирует особо ответственную, рефлексивную позицию исследователя носителя постклассического научного сознания как при формулировании и обосновании новой парадигмы, так и при создании проектов ее реализации. В практике управления широко признано и все более теоретически аргументируется положение о понимании управления персоналом как административной функции, включающей управление человеческими ресурсами. При этом «человеческие ресурсы» понимаются как специфические ресурсы (вследствие обладания интеллектом, долговременными отношениями с организацией, системой мотивации., эмоционально-осмысленной реакцией на процессы взаимодействия в организации и, наконец, уникальностью каждого работника). В управлении персоналом используется индивидуально-личностный подход к персоналу и ориентации на представления о «частичном» человеке. Одна из задач нашего исследования расширить рефлексивные основания построения новой парадигмы в управлении персоналом, влияющей на грамотное построение организационных структур, а также уточнить, как она соотносится с практикой, исходя из сравнения выделенных в нашем исследовании путей ее реализации. Как пишет Г.И. Осадчая: «Внося очевидную рационализацию в механизм управления, уточняя некоторые из его аспектов, авторы зачастую свою критику старой дефиниции основывают на ее огрублении и упрощении... вряд ли кто станет отрицать, что управление всегда рассматривалось не как самоцель, а скорее как средство достижения цели»1. Прежде всего следует сказать о той разновидности интерпретации «ориентации на личность работника» в процессе управления, которая достаточно широко распространена, но не имеет отношения к сколько-нибудь радикальному обновлению целей в управлении персоналом. «Личность» здесь трактуется как индивидуальное, присущее индивиду, а ориентация на личность как «индивидуализация», т.е. приспосабливание к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требований и форм общения руково1О садчая Г. И. С оциология социальной сферы. М .: «Союз», 1999, с .589 |