«Личность» здесь трактуется как индивидуальное, присущее индивиду, а ориентация на личность как «индивидуализация», т.е. приспосабливание к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требований и форм общения руководителя и работника. Такая интерпретация не порывает с административным подходом «индивидуализировать» рабочие процедуры. Проблемы ценности личности, ее целостности проектируются на рабочие процессы, а на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидуальные свойства, как заставить руководителя «увидеть» работника. При этом не учитывается, что современные подходы к стимулированию работников не снимают другого ее аспекта как обеспечить полноту учета индивидуальных качеств и профессиональных умений работника, предполагая механизм перспективы роста работника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Подход «ориентации на личность работника» предполагает своеобразную систему стимулирования, учитывающую «индивидуализацию» процесса управления персоналом. Имеет смысл уточнить, что вносит данный подход в систему управления персоналом и стимулирование труда работников. В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки классического подхода к стимулированию персонала, который рассматривает систему мотивации как систему стратификации заработной платы работника1. Предлагаем современную концепцию стимулирования трудовой деятельности, основанную на процессе организации работников, с учетом совокупности принципов, методов и средс тв воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их профессиональных качеств, инициативы и активности при выполнении трудовых функций. Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. М. : Инфра-М.-1997.-511с. 52 |
25 Поэтому растущая потребность в новом качестве управления персоналом тот мощный и динамичный фактор, который побуждает отнюдь не только к технологическим переменам в практике управления персоналом, но и к изменению научных основ понимания системы управления персоналом. Этот же фактор стимулирует особо ответственную, рефлексивную позицию исследователя носителя постклассического научного сознания как при формулировании и обосновании новой парадигмы, так и при создании проектов ее реализации. В практике управления широко признано и все более теоретически аргументируется положение о понимании управления персоналом как административной функции, включающей управление человеческими ресурсами. При этом «человеческие ресурсы» понимаются как специфические ресурсы (вследствие обладания интеллектом, долговременными отношениями с организацией, системой мотивации., эмоционально-осмысленной реакцией на процессы взаимодействия в организации и, наконец, уникальностью каждого работника). В управлении персоналом используется индивидуально-личностный подход к персоналу и ориентации на представления о «частичном» человеке. Одна из задач нашего исследования расширить рефлексивные основания построения новой парадигмы в управлении персоналом, влияющей на грамотное построение организационных структур, а также уточнить, как она соотносится с практикой, исходя из сравнения выделенных в нашем исследовании путей ее реализации. Как пишет Г.И. Осадчая: «Внося очевидную рационализацию в механизм управления, уточняя некоторые из его аспектов, авторы зачастую свою критику старой дефиниции основывают на ее огрублении и упрощении... вряд ли кто станет отрицать, что управление всегда рассматривалось не как самоцель, а скорее как средство достижения цели»1. Прежде всего следует сказать о той разновидности интерпретации «ориентации на личность работника» в процессе управления, которая достаточно широко распространена, но не имеет отношения к сколько-нибудь радикальному обновлению целей в управлении персоналом. «Личность» здесь трактуется как индивидуальное, присущее индивиду, а ориентация на личность как «индивидуализация», т.е. приспосабливание к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требований и форм общения руково1О садчая Г. И. С оциология социальной сферы. М .: «Союз», 1999, с .589 26 дителя и работником. Такая интерпретация не порывает с административным подходом «индивидуализировать» рабочие процедуры. Проблемы ценности личности, ее целостности редуцируются, а на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидные свойства, как заставить руководителя «увидеть» работника. При этом не учитывается, что современная информационная техника, успешно помогая решить эту проблему, ни в коей мере не снимает другого ее аспекта как обеспечить полноту условий становления необходимых качеств и профессиональных умений работника. Интерпретация этого рода не предполагает механизма перспективы роста работника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Парадигма «ориентации на личность работника» предполагает натуралистическое сведение личности к ее индивидному своеобразию, а проблемы «личностно-ориентированного образования» к «индивидуализации» процесса управления персоналом оставляют данную интерпретацию в рамках внеличностного подхода к отбору и продвижению персонала. Имеет смысл уточнить, что вносит данная парадигма в качестве нового научного регулятивного принципа в предмет и методы системы управления персоналом. В этом рассмотрении мы будем опираться на результаты историкотеоретической части исследований управленческой структуры и функций управления персоналом. В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки классического подхода к управлению персоналом, который рассматривает систему управления персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельности: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовых функций. С позиций новой научной рациональности следует усомниться в некоторых привычных формациях, в частности в том, что мыслится в качестве предмета изучения управления персоналом. В контексте новой парадигмы этим предметом не являются ни руководитель, ни работник, как таковые, даже ни сам процесс трудовой деятельности. Натуралистически трактуя личность руководителя и работника в организации (сужая многообразие их деятельности), их функции усматриваются в непосредственных воздействиях: экономических. |