|
и реализуемых товарах и услугах и решение социальных проблем трудовых коллективов. Первое направление связано с усилением связей работников организации с внешней средой: потребности клиента необходимо изучать, формировать и удовлетворять, чему содействуют знания, опыт и квалификация персонала, соответствующим образом простимулированная. Второе направление решает комплекс вопросов внутри организации при формировании отношений между работающими с учетом стимулирования трудовой деятельности, способствующей производству конкурентной продукции. По сравнению с традиционным подходом (стимулирование всех работников в одинаковой степени как было в командно-административной системе), стимулирование трудовой деятельности работников в предлагаемой концепции определено ролью личностно-позиционных факторов позиция работника, проявляющего инициативу и творческие способности, характер взаимоотношений на рабочем месте, учет достижений организации во внешней среде. Таким образом, ключевым, теоретически и практически значимым моментом в концепции стимулирования персонала учитывается не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов предпринимательской организации (рискующей и получающей прибыль). Производственная и коммерческая деятельность приобретает характер взаимодействия. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась инновационная функция новообразований в процессе трудовой деятельности и соответствующего ее стимулирования. Целостность системы заключается во взаимосвязи вышеназванных звеньев: взаимодействием персонала, инициативной, творческой деятельностью работников, соответствующего их стимулирования. Теоретические предпосылки усложнения стимулирования работников. Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые 57 |
29 Схематично составляющие парадигмы представлены на рисунка 1. Отличительная особенность формулируемой парадигмы управления персоналом в организации состоит в том, что она базируется на использовании системного подхода к управлению персоналом и предполагает решение комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур организации. Эти положения следующие: 1.Функционирование и развитие организаций как «открытых» систем. Концепция предприятий как открытых систем означает ориентацию на потребителя, следовательно, самостоятельное решение руководителями и персоналом всей совокупности вопросов внутри организации и связей предприятия с внешней средой. Расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, их безубыточная деятельность принуждает персонал выполнять те функции, которые ранее были за пределами компетенции предприятий, а теперь стали важнейшими. Это стратегическое планирование, маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономической деятельности и учёт запросов потребителей и сообщества в целом, ф. 2.Гибкое сочетание методов управления, основанных на «жестких» и «мягких» элементах регулирования трудовых отношений в организации. На протяжении переходного периода доля влияния командно-административных «жестких» методов на персонал должна снижаться, преобладающее значение по мере продвижения к рынку будет придаваться «мягким» инструментам регулирования: повышению ответственности работника за результаты своей деятельности и выполнению принятых на себя обязательств, а также отношениям экономического партнерства. З.Формирование и функционирование организаций как социально ориентированных систем. Исследователи1 выделяют два аспекта социальной роли предприятия: удовлетворение потребностей общества в производимых и реализуемых товарах и услугах, и с позиций решения социальных проблем трудовых коллективов. Первое направление связано с усилением связей работников организации с внешней средой: потребности клиента необходимо изучать, форми13.П. Румянцева. К обоснованию новой управленческой парадигмы.//РЭЖ . с.69 31 сти (способность организации самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персонала на всех уровнях организация. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнаружилась роль личностно-позиционного фактора роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся на запросы потребителей. Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потребителя. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуации заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в зависимости от того или иного характера ор 32 гализации взаимосвязей, становится объективным фактором, определяющим место и роль деятельности, взаимодействий и отношений всех ее участников. Теоретические предпосылки услож нения управленческого труда и необходимость смены концепции управления персоналом. Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие проблемы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом. Использование системного подхода решает задачу комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве ее составных частей, как интегрированной целостной системы. Основываясь на сформулированную в нашей работе парадигму, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели управления персоналом. В качестве основных элементов такой модели выделяем: систем}' целей в управлении персоналом, определяемую динамикой комплексного подхода к управлению персоналом; систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование управления персонатом в динамичной среде, организацию управления персоналом, базирующуюся на совокупности объективных и субъективных динамических факторов; эффективно используюптую человеческие ресурсы в деятельности организации, ориентирующейся на потребителя. В сжатом виде модель современной системы управления персоналом формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей, система управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в коллективе и культура общения в организации. Использованный нами подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом (т.е. руководящую идею), включающую представление о сущности, целях, принципах и системе управления персоналом в структуре предприятия. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправлен |