|
интегрированной целостной системы. Основываясь на сформулированную в нашей работе концепцию, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели стимулирования рисковой деятельности персонала. В качестве основных элементов такой модели выделяем: систему рисков и угроз во внешней среде, а также внутренние факторы-риски; систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование управления персоналом в динамичной среде, организацию управления персоналом, базирующуюся на стимулировании эффективной деятельности персонала. В сжатом виде модель современной системы стимулирования персонала формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей стимулирования работников, учитывающая конкурентную среду и запросы потребителей, система стимулирования основана на оценке рисков и угроз во внешней и внутренней среде. Использованный нами подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию стимулирования персонала, включающую представление о сущности, целях, принципах и системе управления предпринимательскими организациями, учитывающими творческую, инициативную деятельность работников и их соответствующее стимулирование. При определении сущности управления предпринимательскими организациями мы исходим из положения о том, что мотивами предпринимательства являются: мотивы предпринимательских реакций на изменения внешней среды предприятий; мотивы внутрифирменного предпринимательства; мотивы конкуренции и развития продукции и технологии; мотивы предпринимательского риска. Для достижения эффективности в деятельности предпринимательских организаций необходимо создание новой продукции, новой технологии, в том числе и управленческой в области стимулирования персонала. Объектом предпринимательской деятельности является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой дея62 |
32 гализации взаимосвязей, становится объективным фактором, определяющим место и роль деятельности, взаимодействий и отношений всех ее участников. Теоретические предпосылки услож нения управленческого труда и необходимость смены концепции управления персоналом. Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие проблемы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом. Использование системного подхода решает задачу комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве ее составных частей, как интегрированной целостной системы. Основываясь на сформулированную в нашей работе парадигму, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели управления персоналом. В качестве основных элементов такой модели выделяем: систем}' целей в управлении персоналом, определяемую динамикой комплексного подхода к управлению персоналом; систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование управления персонатом в динамичной среде, организацию управления персоналом, базирующуюся на совокупности объективных и субъективных динамических факторов; эффективно используюптую человеческие ресурсы в деятельности организации, ориентирующейся на потребителя. В сжатом виде модель современной системы управления персоналом формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей, система управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в коллективе и культура общения в организации. Использованный нами подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом (т.е. руководящую идею), включающую представление о сущности, целях, принципах и системе управления персоналом в структуре предприятия. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправлен |