|
сонала в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество обслуживания потребителей. Концепция стимулирования персонала в организациях в современных условиях базируется на признании учета рисков (хозяйственных, социальных, политических и т.д.), вызванных внутри и вне предприятия, и, следовательно, в необходимости активизации деятельности персонала с условием стимулирования трудового потенциала: проявлении инициативы подчиненными, в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышении доходов работников предприятия. Эффективное управление предприятием это совокупность оптимально работающих всех подразделений предприятия, выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью, и всех взаимосвязей между ними. Она должна быть динамически изменяемой в зависимости от требований текущих и стратегических целей, преследуемых предприятием, подвержена изменениям, обусловленным текущей ситуацией вне предприятия. Система стимулирования в управлении предприятием раскрывается через особенности организационных форм и организационных целей, лежащих в основе авторского подхода, обусловленного современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стратегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики). В системе стимулирования персонала четко выделяем ее основные характеристики: динамические объективные, субъективные факторы, влияющие на стимулирование персонала, ее способность изменяться в соответствии с внутренними и внешними условиями функционирования организации. Выдвигаемое требование учета особенностей принадлежности организации к видам деятельности (производственной или сферы услуг), требований внешней (экономической, политической, социальной ситуации) и внутренней среды (цели, структура, персонал) определяется стратегия управления организацией с учетом стимулирования персонала. 68 |
37 Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры общения (интегральные факторы). Авторская концепция управления персоналом в промышленных и торговых организациях в структуре предприятия рассматривается посредством: • конкретизации терминов «организационные структуры управления», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «учет индивидуальных особенностей личности работника»; изучения внешней среды, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество производственной деятельности и обслуживания потребителей и культуру общения; • выявления закономерностей системы управления персоналом, определения принципов управления персоналом, в том числе управления человеческими ресурсами; • предложения систематизировать управление персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов в управлении персоналом: определения социально-экономических показателей эффективности системы управления персоналом. Для аргументации логики концепции автор считает целесообразным исходить из теории «мягких» и «жестких» элементов организационной структуры управления. Организационная структура управления это совокупность всех подразделений предприятия, выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью, и всех взаимосвязей между ними. Она должна быть динамически изменяемой в зависимости от требований текущих и стратегических целей, преследуемых предприятием, подвержена изменениям, обусловленным текущей ситуацией вне предприятия. Выделение «мягких» и «жестких» элемен 38 тов1 в управлении персоналом раскрывает их особенности, лежащие в основе оригинального подхода к организационным структурам, базирующегося на объективных, субъективных и интегральных факторах, обусловленных современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стра-. тегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики). В оргакизационной структуре управления четко выделяем ее основные характеристики: динамические характеристики структуры: объективные, субъективные и интегральные факторы в системе управления персоналом, как ее способность изменяться в соответствии с внутренними и внешними условиями функционирования организации. Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической. политической, социальной и экологической ситуации) определяет взаимовлияние всех организационных подсистем (в том числе, маркетинговой подсистемы) и формируют цели и задачи персонала. Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников, * прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материального стимулирования. Понятие «человеческие ресурсы» (потенциал) объясняет природу ресурсной энергии сотрудников и позволяет выдвинуть специфические принципы управления человеческими ресурсами. Выделение и исследование субъективных факторов в управлении персоналом, раскрывает природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и является перспективными подходами в управлении персоналом. * Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки 1 С мирнов Э. А. О сновы теории организации. М .: «А удит» И зд. об-е «Ю НИТИ». 1998. С . 18; Красовский Ю . Д . Управление поведением в фирме. М .: И нфра -М , 1997.с.279 |