|
Выделение и исследование субъективных факторов (проявление инициативы и ответственность работника) в управлении, а также объективных условий (финансово-экономическое состояние предприятия, его доля на рынке, проявление хозяйственных и других рисков и т.д.) определяет необходимость выявления активных, высокопрофессиональных сотрудников, а также сущностных специфических групп показателей стимулирования. Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы развития персонала предприятий различных форм деятельности, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике: 1. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и его всестороннее развитие. 2. Системность и комплексность стимулирующих воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом. 3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта стимулирования работников с целью обеспечения высококвалифицированными кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. 4. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с требованиями рыночной экономики, внедрением инновационных процессов и приоритетных проектов на предприятиях и адекватного стимулирования персонала. 5. Целевая система стимулирования персонала на предприятиях различных видов деятельности (торговых, производственных, образовательных). 7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянное изменение системы стимулирования в меняющейся внешней и внутренней среде. 69 |
38 тов1 в управлении персоналом раскрывает их особенности, лежащие в основе оригинального подхода к организационным структурам, базирующегося на объективных, субъективных и интегральных факторах, обусловленных современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стра-. тегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики). В оргакизационной структуре управления четко выделяем ее основные характеристики: динамические характеристики структуры: объективные, субъективные и интегральные факторы в системе управления персоналом, как ее способность изменяться в соответствии с внутренними и внешними условиями функционирования организации. Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической. политической, социальной и экологической ситуации) определяет взаимовлияние всех организационных подсистем (в том числе, маркетинговой подсистемы) и формируют цели и задачи персонала. Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников, * прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материального стимулирования. Понятие «человеческие ресурсы» (потенциал) объясняет природу ресурсной энергии сотрудников и позволяет выдвинуть специфические принципы управления человеческими ресурсами. Выделение и исследование субъективных факторов в управлении персоналом, раскрывает природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и является перспективными подходами в управлении персоналом. * Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки 1 С мирнов Э. А. О сновы теории организации. М .: «А удит» И зд. об-е «Ю НИТИ». 1998. С . 18; Красовский Ю . Д . Управление поведением в фирме. М .: И нфра -М , 1997.с.279 39 результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике: 1.Направленность всех мероприятий в организации на повышение производи^ тельности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. 2.Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности. 3.Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. 4.Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом. 5.Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее ♦ к увеличению эффекта синергии и координации. 6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности ботников. 7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей. В таблице 1 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи. Прелагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающей совокупность организационных структур, * форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. Систему управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодействия совместной продуктивной деятельностью руководителя, пер |