|
В таблице 1.3.2 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи. Таблица 1.3.2 Принципы и задачи, наработанные в отечественной и зарубежной практике стимулирования персонала Наименование принципов Характеристика задач рациональной системы управления персоналом Системность и комплексность воздействий в процессе стимулирования персонала Рационализация всех связей (договорных, информационных, технологических и т.д.); проектирование трудовых процессов; рационализация организации труда; эффективность процессов труда; рационализация средств труда; разделение и кооперация труда Направленность всех мероприятий на повышение производительности труда Рациональное использование трудовых ресурсов; улучшение фонда рабочего времени; стимулирование и мотивация персонала; рационализация приемов и методов труда; повышение квалификации работников; нормирование трудовых показателей; оптимизация условий и интенсивности груда; снижение текучести кадров и совершенствование дисциплины труда Изучение, распространение и использование передового опы та стимулирования персонала Повышение квалификации работников; обмен опытом; управленческое консультирование; программно-целевое управление; непрерывное обучение персонала Экспертиза и учет внешней среды в системе стимулирования Соответствие стимулирования и управления персоналом потребностям и целям производства; анализ решений, упреждающих или устраняющих отклонение Целевая специализация Определение степени рациональных затрат трудовых ресурсов; учет физиологических и социальнопсихологических особенностей работников 11епрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала, ориентированное на эффективное стимулирование персонала Повышение интенсивности груда; творческое развитие личности работника; повышение эффективности управления и стимулирования работников Предлагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы стимулирования персонала, отражающей принадлежность организаций к различным видам деятельности, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы 70 |
39 результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике: 1.Направленность всех мероприятий в организации на повышение производи^ тельности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. 2.Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности. 3.Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. 4.Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом. 5.Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее ♦ к увеличению эффекта синергии и координации. 6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности ботников. 7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей. В таблице 1 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи. Прелагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающей совокупность организационных структур, * форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. Систему управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодействия совместной продуктивной деятельностью руководителя, пер 40 сонаяа и потребителя, как целостность взаимосвязанных стратегических и организационных механизмов. Таблица 1 Фундаментальные принципы и задачи, наработанные в отечественной и зарубежной практике управления персоналом Наименование принципов Характеристика задач рациональной системы управления персоналом Системность и комплексность воздействий в процессе управле ния персоналом ! Рационализация всех связей (договорных, информационных, технологических и т.д.) Проектирование трудовых процессов Рационализация организации труда Эффективность процессов труда Рационализация средств труда Разделение и кооперация труда Направленность всех мероприятий на повышение производительности труда Рациональное использование трудовых ресурсов Улучшение фонда рабочего времени Стимулирование и мотивация персонала Рационализация приемов и методов труда Повышение квалификации работников Нормирование трудовых показателей Оптимизация условий и интенсивности труда Снижение текучести кадров и совершенствование дисциплины труда Изучение, распространение и использование передового опыта Повышение квалификации работников Обмен опытом Управленческое консультирование Экспертиза и учет внешней среды в управлении персоналом Соответствие управления персоналом потребностям и целям производства Анализ решений, упреждающих или устраняющих отклонение Целевая специализация Определение степени рациональных затрат трудовых ресурсов Учет физиологических и социальнопсихологических особенностей работников Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала, сосредоточенное на учете потребностей совладельцев и заказчиков Повышение интенсивности труда Творческое развитие личности работника Повышение эффективности организации 64 Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом требований взаимодействия предприятия с внешней средой, изменений в требованиях потребителей, достижения соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, приводить к совместной продуктивной деятельности руководителя и работников. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, с учетом требований текущих и будущих потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работников к самоопределяемости результатов их деятельности. Отличительной особенностью формулируемой парадигмы управления персоналом является то, что она базируется на использовании системного подхода к решению задач управления персоналом и предполагает отказ от рациональной модели управления трудовыми ресурсами. Использованный автором подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом. Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышении культуры общения (интегральные факторы). Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных структур, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. |