|
экспертных оценок или в результате специальных решений высшего органа управления (главного менеджера, совета директоров, владельца)1. Таким образом, существуют различные формы мотивации на основе материального стимулирования: мотивация, основанная на зарплате, премиях, на бонусах, на участии в прибылях и акционерном капитале, на льготах и др. (причем, к некоторым формам у разных авторов не выработан единый подход: одни авторы относят, например такие льготы, как оплата проезда к месту работы, предоставление беспроцентных ссуд к нематериальным формам стимулирования, другие к материальным); материальное стимулирование с учетом переменной части доходов персонала (бонусы, выплаты по акциям и др.). Но основной формой материального стимулирования можно однозначно назвать заработную плату. Для совершенствования мотивации, необходимо проанализировать существующие способы или направления решения этой проблемы, найти причины, по которым совершенствование мотивации, является актуальной проблемой, в условиях становления рыночных отношений. Анализ литературных источников показывает, что проблема и причины несовершенства мотивации, особенно остро проявляющиеся в условиях рыночной экономики, волнуют многих теоретиков и практиков экономики и управления. Мы считаем, что причины кризиса трудовой мотивации заключаются в недостаточности государственной помощи отдельным слоям населения, в том числе, недостаточностью прожиточного минимума, потребительской корзины, неверного подхода к расчетам минимальной оплаты труда и т.д., 1 Русинов, Ф. М. Менеджмент (Современный российский менеджмент) [Текст) / Ф. М. Русинов, М. Л. Разу. М.: ФБК ПРЕСС. 1999. С. 132. 95 |
Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. К формам материального стимулирования относится также участие в прибылях [117, с. 140]. А.Я. Кибанов, И.А. Баткеева, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова, Д.К, Захаров считают что на трудовую мотивацию влияют следующие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов. При этом одной из основных форм стимулирования является заработная плата [121, с. 368]. Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов, В.Г. Князев, М.Н. Кулапов описывают результаты многочисленных опросов, проведенных на различных предприятиях., которые показали, что самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки в дома отдыха или санатории, ценные подарки [81, с. 123]. Отдельно авторы характеризуют систему экономической мотивации менеджеров, состоящую из постоянной и переменной частей. Постоянная часть состоит из социальной заработной платы, оплаты уровня квалификации менеджера (по результатам аттестации каждые полтора года). В переменную часть включаются: оплата участия в деятельности других компаний корпорации; проектный портфель; участие в прибыли; оплата реконструкции и модернизации возглавляемого менеджером подразделения. Величина переменой части определяется посредством нормативов, на основании экспертных оценок или в результате специальных решений высшего органа управления (главного менеджера, совета директоров, владельца) [81, с. 132]. Таким образом, существуют различные формы мотивации на основе материального стимулирования, это мотивация, основанная на зарплате, премиях, на бонусах, на участии в прибылях и акционерном капитале, на льготах и др.. Причем к некоторым формам у разных авторов не выработан единый подход: одни авторы относят, например такие льготы как оплата проезда, предоставление беспроцентных ссуд к нематериальным формам стимулирования, другие к материальным. Но основной формой материального стимулирования, можно однозначно назвать заработную плату. Для совершенствования мотивации, необходимо проанализировать существующие способы или направления решения этой проблемы, найти причины, по которым совершенствование 218 мотивации, является актуальной проблемой, в условиях становления рыночных отношений. Анализ литературных источников показывает, что проблема и причины несовершенства мотивации, особенно остро проявляющиеся в условиях рыночной экономики, волнуют многих теоретиков и практиков экономики и управления. В.В. Травин, В.А. Дятлов рассматривают причины кризиса трудовой мотивации, полагая, что они заключаются в получившей широкое распространение трудовой пассивности на государственных предприятиях, обусловленной недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью.). По мнению авторов, развитие трудовой мотивации, трудовой активности, в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом, ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх» [117, с. 118]. Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будут ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части оплате труда. Следующий тормоз трудовой активности узость зоны мотивированного поведения. Существующий хозяйственный механизм обуславливает крайне низкие возможности социальной и профессиональной мобильности. Существенным пороком дейст219 |