|
Требовательность в учреждении в процессе воспитания приносит успех и воспитывает, если применяется к месту, без уравниловки, индивидуализировано. Существуют четыре способа предъявления требований: приказ, указание (распоряжение), совет (рекомендация) и просьба. Выбор одного из этих способов всегда должен быть индивидуализированным. Добросовестное воспитание работников, оценка руководителем личности и действий работников учреждения (и текущая, и итоговая) оказывают дисциплинирующее действие и на проживающих. Они всегда подмечают, за что хвалят и критикуют, что признается ценным и на что не обращается внимания, за что поощряют и за что наказывают. Они стремятся к положительным оценкам, и на этой основе у них складывается представление о должном и запретном, профессиональном и непрофессиональном, а затем и убеждения, привычки, нормы поведения. С.В. Тетерский подчеркивает, что [568] наиболее существенные, овеществленные оценки деятельности работников при осуществлении запланированной деятельности в отношении проживающих специнтерната основываются на качестве взаимоотношений с проживающими и на уровне комфортности их жизнеобеспечения. Их можно рассматривать и как часть результата деятельности, и как завершающее какой-либо управленческий акт действие. Однако их роль не просто деловая (при проведении мероприятий с проживающими), а оформляющая деятельность. Их роль не просто деловая или административная, но и педагогическая, главным образом, воспитывающая. Дисциплинарная практика призвана способствовать воспитанию осознанного соблюдения порядка и правил поведения, ответственного отношения работников специнтерната к проживающим данного учреждения, привычки к исполнительности, стремления к самосовершенствованию. В системе дисциплинарной практики педагогический анализ и подход предполагает выделение такого вопроса: кто участвует в дисциплинарной практике? Хорошо, когда все начинается с руководителя самого первичного отдела или службы. Плохо когда большинство поощрений в первую очередь полу105 |
плохого настроения на сотрудниках, преследование по каким-то личным или корыстным соображениям и другие негативные явления приносят только вред. Опросы показывают, что персонал часто сетует на бессистемность, непоследовательность и противоречивость в требовательности руководителей, создающих лишь неразбериху и нервозность в работе, нарушающих организационный порядок. Неровность требовательности, ее вспышки, чередующиеся со спадами, воспринимаются личным составом как проявления хорошего или плохого настроения начальника, и все грани педагогических влияний ее от этого серьезно страдают. Требовательность приносит успех и воспитывает, если применяется к месту, без уравниловки, индивидуализированно. Хорошие работники ожидают, что руководитель выявит нерадивых, выведет на чистую воду ловкачей, создающих лишь видимость работы, живущих за счет упорного труда других, и строго накажет их. Существует четыре способа предъявления требований: приказ, указание (распоряжение), совет (рекомендация) и просьба, которые отличаются по жесткости проявления властности, категоричности. Выбор одного из этих способов всегда должен быть индивидуализирован. С добросовестным, воспитанным сотрудником можно разговаривать и языком просьб («Иван Петрович, я знаю, что вы очень заняты, перегружены работой. Но, понимаете, никому, кроме вас, не могу дать это поручение; только с вашим опытом можно его выполнить. Я прошу, найдите время и выполните его к субботе»). Ну, а если кто-то не понимает другого языка, кроме языка приказов, то надо пользоваться им. Большая ошибка — строить властные отношения со всеми одним способом. Следует всегда индивидуально подбирать наименее жесткий способ выражения властности (с учетом воспитанности и опытности данного сотрудника) и вести стратегическую линию на увеличение числа сотрудников (используя иные направления и методы воспитания их), к которым можно предъявлять требования в виде указаний, а затем и советов, будучи уверенным, что они будут выполнены точно. инструкции, он действует в противоречии со здравым смыслом и его не беспокоят случайные последствия этих действий.203 Так воспитываются бюрократы и чиновники-формалисты. Педагогические технологии управленческого оценивания Оценка руководителем личности и действий сотрудников (и текущая, и итоговая) оказывает на них дисциплинирующее и широкое воспитывающее влияние. Сотрудники всегда подмечают, за что хвалят и критикуют, что признается ценным и на что не обращают внимания, за что поощряют, а за что наказывают, за что повышают или снижают премии и т.п. Они стремятся к положительным оценкам, и на этой основе у них складываются представления о должном и запретном, профессиональном и непрофессиональном, а затем и убеждения, привычки, нормы поведения. Объективная, взвешенная, продуманная по своим последствиям оценка оказывает нужное воспитательное влияние. Субъективизм в оценках нетерпим. Оценивать объективно — значит видеть не только недостатки, но и положительные стороны в работе сотрудников, которые всегда есть наряду с недостатками. Почти во всех случаях можно и нужно отличать то и другое, отмечая, конечно, объективно и их разное соотношение. Есть руководители, которые увлекаются негативом, о недостатках высказываются часто, долго, красочно, с чувством, а заметить хорошее словно стесняются и говорят о нем «сквозь зубы». Когда руководитель отмечает хорошее, тогда и замечания воспринимаются подчиненным как справедливые и возникает желание не повторить упущение. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика в 11% улучшает, а чаще ухудшает их. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости — самая доступная, но зачастую сложная для части руководителей задача. Полезно 203 Ковалевски С. Научные основы административного управления. С. 194. Бывает, что при проверках, проводимых вышестоящим начальником, некоторые руководители берут ошибки подчиненных на себя, а не валят собственные на них. Личный состав всегда замечает такие поступки, высоко ценит их, работая потом с двойной энергией, чтобы не подводить руководителя вновь. Старшим начальникам следует считаться с тем, что критика непосредственного начальника при подчиненных (если это не делается с расчетом и по-особому) обычно снижает его авторитет и ослабляет педагогические возможности вли ять на людей, подталкивает к «разносному» администрированию. Не очень этично и непедагогично критиковать человека старшего возраста в присутствии молодых людей, женщин — в присутствии мужчин. Вообще — оценки всегда должны быть индивидуализированы. Педагогические технологии в дисциплинарной практике Наиболее существенные и овеществленные оценки деятельности сотрудников выражаются в поощрениях и взысканиях, право объявлять которые предоставляется руководителям. Их можно рассматривать и как часть результата деятельности и как завершающее какой-то управленческий акт действие. Однако их роль — не просто деловая или административная, но и педагогическая, главным образом — воспитывающая. Дисциплинарная практика призвана способствовать воспитанию осознанного соблюдения порядка и правил поведения, ответственного отношения сотрудников и воинов внутренних войск к службе, привычки к исполнительности, стремления к самосовершенствованию и др. Каждый акт вынесения поощрений или взысканий верен, если он административно выверен и «взвешен на весах» педагогической эффективности. Простая антитеза «сделал — получи» примитивна. Руководителю следует спрогнозировать: как дисциплинарная мера будет воспринята, как повлияет сразу и в перспективе, как скажется на сотруднике и коллективе, как подействует в системе дисциплинирующих мер. |