|
на запросы отдельного потребителя, высокими требованиями к квалификации персонала. Существующие мотивационные системы способствуют уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивается одинаково, независимо от трудового вклада. Незначительная связь премии с достигнутыми результатами также искажает ее сущность и превращает в механическую добавку к основной заработной плате. Системы мотивации, разрабатываемые с учетом требований реинжиниринга бизнес-процессов, должны обеспечивать гибкое реагирование на изменение внешних условий, учет вклада каждого работника, поощрение постоянного повышения квалификации и универсализма в работе. Основные направления создания адекватной системы мотивации можно сформулировать следующим образохм: • изменение системы оплаты труда на оплату по конечному результату; • внедрение схемы премирования, связанной с конечными результатами деятельности; • изменение соотношения между жесткой и фиксированной частью заработной платой (или между зарплатой и премией): минимум жесткой зарплаты, максимум — гибкой части, связанной с конечным результатом. Следует подчеркнуть, что соотношение жесткой и плавающей части заработной платы должно варьироваться в зависимости от места работника, занимаемого в иерархии управления. Примерно схема может выглядеть следующим образом: • высший менеджмент — базовая зарплата — 30%, гибкая часть зарплаты (надбавки, премии, участие в прибыли) —70%; • менеджмент среднего звена — соответственно 50 и 50%; 56 |
Меняются требования при подборе руководителей бизнес-процессов: необходимы широкая эрудиция, в особен ности в сфере экономики и права, способности к самостоя тельному принятию решений и постоянному обучению. Изменение системы мотивации персонала Концепция реинжиниринга бизнес-процессов пред приятия предполагает создание качественно иной моде ли мотивации работников. Это связано со значительные изменением характера выполняемых каждым работни ком функций и ориентацией работы каждой команды процесса на запросы отдельного потребителя, высокими требованиями к квалификации персонала. Существующие мотивационные системы способству ют уравнительности в системах оплаты труда и премиро вания управленческих работников, сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленце; одной квалификационной категории оплачивается одв наково, независимо от трудового вклада. Незначительна» связь премии с достигнутыми результатами также иска жает ее сущность и превращает в механическую добавку к основной заработной плате. Системы мотивации, разрабатываемые с учетом требо ваний реинжиниринга бизнес-процессов, должны обеспе чивать гибкое реагирование на изменение внешних усло вий, учет вклада каждого работника, поощрение постояв ного повышения квалификации и универсализма в работе. Основные направления создания адекватной системы мотивации можно сформулировать следующим образом: • изменение системы оплаты труда на оплату по ко нечному результату; • внедрение схемы премирования, связанной с ко нечными результатами деятельности; • изменение соотношения между жесткой и фикси рованной частью заработной платой (или между зарплатой и премией): минимум жесткой зарпла ты, максимум — гибкой части, связанной с конеч ным результатом. Следует подчеркнуть, что соотношение жесткой и плавающей части заработной платы должно варьировать ся в зависимости от места работника, занимаемого в иерархии управления. Примерно схема будет выглядеть следующим образом: • высший менеджмент — базовая зарплата — 30% , гибкая часть зарплаты (надбавки, премии, учас тие в прибыли) —70% ; • менеджмент среднего звена — соответственно 50 и 50%; • менеджмент нижнего звена и исполнители — 70 и 30%. Такое соотношение в заработной плате следует специально оговаривать в контрактах с работниками. Базовая часть заработной платы должна быть установлена на основе анализа регионального рынка труда, причем в расчет берется не среднестатистический рынок труда, а доходы соответствующих категорий работников у главных конкурентов данного предприятия. Особую роль в мотивации работников должны сыграть системы участия в прибыли. Это подвижная часть заработной платы в пределах рыночно обусловленного среднего уровня оплаты труда данной категории работников, тесно связанная с конечными результатами. Двумя основными целями при использовании систем участия в прибыли являются: • мотивация работников на достижение высокой прибыли как главного результата деятельности любого коммерческого предприятия; • снижение противоречия между интересами наем ного персонала и совладельцев компании. Дело в том, что наемные работники заинтересованы в максимизации своей заработной платы, что при прочих равных условиях приводит к снижению прибыли. Механизм участия в прибыли строится таким образом, что рядовые исполнители и менед жмент фирмы разрабатывают и внедряют различ ные технические, организационные и управлен ческие усовершенствования, получая при этом часть от обусловленного этим усовершенствовани ем увеличенного размера прибыли. Учитывая нынешние трудности в экономике, в качестве переходного к системам участия в прибыли механиз |