|
132 3. Метод распределения общего результата между сотрудниками или определение размера индивидуального вознаграждения. При наличии других подходов нам представляется целесообразным определить персональную долю каждого сотрудника в пропорции к его заработной плате, полученной за соответствующий период времени. Ведь в заработной плате уже заложена адекватная оценка конкретного работника для данного акционерного общества. При определении системы долевого участия сотрудников в результатах предприятия следует предостеречь акционерные общества от возможной и достаточно распространенной ошибки смешивания понятий долевого участия в результатах и премиальной системы оплаты труда. В системе оплаты труда премиальная надбавка определяется для каждого сотрудника отдельно. В системе долевого участия рассчитывается общая доля в результатах деятельности общества, которая долее, исходя из перечисленных выше принципов, распределяется между отдельными сотрудниками. Если доля в результатах рассматривается работниками как более или менее твердая составная часть заработной платы, которая запланирована в семейном бюджете, то долгосрочные мотивационные эффекты “соучастия” в успехе деятельности компании значительно нивелируются /37/. Мотивация и, как следствие, эффективность труда существенно возрастают при одновременном участии сотрудников в собственности общества (владении акциями) и в управлении компанией. Для российских акционерных обществ представляется интересным использование опыта зарубежных фирм, когда персоналу компании начисляется вознаграждение за успешную работу, результатом которой, в частности, стала выплата акционерам общества дивидендов. Например, если годовые дивиденды выплачены в размере в % от чистой прибыли, полученной обществом по итогам финансового года, то сотрудникам начисляется дополнительное возна |
4» или должностным окладам работники получают вознаграждение, величина которого зависит от результатов деятельности акционерного общества1. При этом по усмотрению общества в локальных нормативных актах должно быть предусмотрено: 1) От достижения каких наиболее приоритетных на данный момент результатов деятельности акционерного общества выплачивается дополнительное вознаграждение. Для российских акционерных обществ характерно определение вознаграждения от прибыли, полученной обществом за истекший период (как правило, квартал, реже финансовый год). Этот способ исчисления вознаграждения представляется достаточно обоснованным простым в подсчете, легко проверяемым, поскольку размер полученной прибыли указывается в отчетных финансовых документах, и отражающим действительную успешность деятельности акционерного общества. Другой способ через долевое участие в доходах (обороте, выручке) компании не отражает уровня рентабельности деятельности общества. Третий способ через долевое участие в результативности труда (повышении производительности) трудно просчитываем и не коррелируется с успешностью деятельности общества на рынке в целом. Не случайно участие в производительности, если механизм устранения указанных недостатков не заложен в локальных нормативных актах общества, называют "кредитованием гибели предприятия". 2) Величина порогового значения, с которой начинаются выплаты (размер прибыли, дохода, повышения производительности труда). 3) Метод распределения общего результата между работниками или определение размера индивидуального вознаграждения. При наличии других подходов нам представляется целесообразным определить 1 Шнайдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале. Обнинск, ГЦИПК 1995 г., с.22 104 ♦ ♦ персональную долю каждого работника в пропорции к его заработной плате, полученной за соответствующий период времени, ведь в заработной плате заложена адекватная оценка конкретного работника для данного акционерного общества. При определении системы долевого участия персонала в результатах акционерного общества следует предостеречь от возможной и достаточно распространенной на практике ошибки смешивания понятий долевого участия в результатах и премиальной системы оплаты труда. В системе оплаты труда премиальная надбавка определяется для каждого сотрудника отдельно. В системе долевого участия расчитывается общая доля в результатах деятельности общества, которая далее, исходя из перечисленных выше принципов, распределяется между отдельными работниками. Если доля в результатах рассматривается работниками как более или менее твердая составная часть заработной платы, которая запланирована в семейном бюджете, то долгосрочные мотивационные эффекты "соучастия" в успехе деятельности компании значительно нивелируются1. Мотивация и, как следствие, эффективность труда существенно возрастает при одновременном участии работников в собственности (владении акциями) и в управлении обществом. Для российских акционерных обществ представляется интересным использование опыта зарубежных фирм, когда персоналу компании начисляется дополнительное вознаграждение за успешную работу, результатом которой, в частности, стала выплата акционерам общества дивидендов. Так, например, если годовые дивиденды выплачены в размере х % от чистой прибыли, полученной обществом по итогам финансового года, то сотрудникам начисляется дополнительное вознаграждение в размере определенного процента прибыли общества (значительно меньшего, чем ' Представляется возможным для отличия от заработной платы именовать персональное вознаграждение работника от участия в результатах компании "бонусом". 105 |