143 ствующее отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерной компанией. В частности, возможность пересмотра условий контракта и его досрочного расторжения должна предоставляться работнику в любой момент, но с соблюдением требований трудового законодательства (например, уведомление работника об изменении существенных условий труда должно быть сделано за два месяца , предупреждение об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения и пр.). Права работников защищаются законодательными нормами других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым система также должна соответствовать, т.е. не противоречить. Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон работодателя и работника. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены. “Симметричность” ответственности безотносительно статуса участников трудового договора до настоящего времени остается декларацией, а не обязательным правилом поведения. Сюда же входит и равноправие в доступе к информации. В-третьих, она должна обеспечивать свободу волеизъявления работника. Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее его вынуждает к этому отсутствие выбора либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется. Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику дается право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предлагаться целая система контрактов (генеральный, дополнительный, коллективный, ограничительный, поощрительный, долгосрочный, пожизненный, закрытый, открытый, на компенсационных основах, с распределением риска, с различными |
* заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен. Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается, поскольку Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека. В системе найма и оплаты труда это должно найти соответствующее отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерным обществом. В частности, возможность пересмотра условий контракта вплоть до его расторжения должна предоставляться работнику и работодателю в любой момент, однако с соблюдением требований трудового законодательства. Конституционные права работников защищаются законодательными нормами и других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым Контрактная система найма персонала должна соответствовать, т.е. не противоречить. Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон работодателя и работника. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены. Речь, здесь идет о принципе "симметричной” ответственности безотносительно статусу участников трудового договора. Сюда же относится и требование равноправия сторон в доступе к информации. В-третьих, она должна предоставлять свободу волеизъявления работника. Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее, его вынуждает к этому отсутствие выбора либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется вообще. Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику предоставляется право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предлагаться целая система контрактов: генеральный, дополнительный, коллективный, I 152 ограничительный, поощрительный, долгосрочный, пожизненный, закрытый, открытый, на компенсационных основах, с распределением риска, с различными режимами труда и условиями оплаты это далеко не полный перечень принятых в рыночной экономике контрактов найма. Сама же достаточность правовых форм может обеспечиваться (достигаться) возможностью заключения любого договора, что предусмотрено ГК РФ ст.421 о свободе договора. В-четвертых, она должна быть внутренее согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Другими словами, всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления организации имеют силу постольку, поскольку они отражены в Положении о контрактной системе найма персонала и/или в индивидуальном контракте, который заключается на ее основе. Пожалуй, это системное требование наиболее часто подвергается в настоящий момент нарушению в предпринимательской практике. В-пятых, она обязана однозначно и исчерпывающим образом обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Это означает, что соблюдение (или несоблюдение) установленных требований оценивается объективно, а не основывается только на мнении одной стороны или ее представителя. В-шестых, санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом неприменим принцип энантиморфности своеобразного "взаимозачета" нарушений: если одна сторона нарушает свои обязанности и, значит, права другой стороны, то и другая сторона считает возможным не выполнять свои обязанности. Именно исповедование такого принципа в сегодняшней (да и прошлой) практике, объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку заработной платы, мало кто |