|
144 режимами труда и условиями оплаты это далеко не полный перечень принятых в рыночной экономике контрактов найма). Сама же достаточность правовых форм может обеспечиваться (достигаться) возможностью заключения любого договора, что предусмотрено Гражданским кодексом РФ (ст.421 о свободе договора). В-четвертых, она должна быть внутренне согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Другими словами, всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления организации имеют силу постольку, поскольку они отраженны в Положении о контрактной системе и (или) в индивидуальном контракте, который заключается на ее основе. Пожалуй, это системное требование наиболее часто подвергается нарушению в современной действительности. В-пятых, она обязана однозначно и исчерпывающим образом обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Иными словами, соблюдение (или несоблюдение) установленных и оговоренных требований должно оцениваться объективно, а не основываться только на мнении одной стороны или ее представителя. В-шестых, санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных и оговоренных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом неприменим принцип энантиморфности своеобразного “взаимозачета” нарушений: если одна сторона нарушает свои обязанности и, значит, права другой стороны, то и другая сторона считает возможным не выполнять свои обязанности. Именно приверженность такому принципу в прошлой (да и в сегодняшней) практике объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку заработной платы, мало кто обращается за защитой своих прав в суд. Администрация ссылается на невыполнение обяза |
ограничительный, поощрительный, долгосрочный, пожизненный, закрытый, открытый, на компенсационных основах, с распределением риска, с различными режимами труда и условиями оплаты это далеко не полный перечень принятых в рыночной экономике контрактов найма. Сама же достаточность правовых форм может обеспечиваться (достигаться) возможностью заключения любого договора, что предусмотрено ГК РФ ст.421 о свободе договора. В-четвертых, она должна быть внутренее согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Другими словами, всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления организации имеют силу постольку, поскольку они отражены в Положении о контрактной системе найма персонала и/или в индивидуальном контракте, который заключается на ее основе. Пожалуй, это системное требование наиболее часто подвергается в настоящий момент нарушению в предпринимательской практике. В-пятых, она обязана однозначно и исчерпывающим образом обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Это означает, что соблюдение (или несоблюдение) установленных требований оценивается объективно, а не основывается только на мнении одной стороны или ее представителя. В-шестых, санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом неприменим принцип энантиморфности своеобразного "взаимозачета" нарушений: если одна сторона нарушает свои обязанности и, значит, права другой стороны, то и другая сторона считает возможным не выполнять свои обязанности. Именно исповедование такого принципа в сегодняшней (да и прошлой) практике, объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку заработной платы, мало кто ф ф обращается за защитой своих прав в суд. Администрация ссылается на невыполнение обязательств со стороны партнеров, государственных или территориальных органов управления, и на этом круг замыкается. В-седьмых, система должна содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующей локальной правовой норме. Сюда относятся, в том числе процедуры рассмотрения и разрешения претензий и конфликтов, применения предусмотренных локальными нормами санкций. Разработкой и применением контрактной системы найма персонала при всей ее значимости не исчерпывается глобальная проблема управления трудовыми ресурсами1. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективного производства. Имея ввиду значимость человеческого фактора как важнейшего элемента производственного процесса, все больше российских акционерных обществ создают системы управления персоналом, включающие планирование, подбор, профориентацию, обучение, профессиональное и социальное развитие, оценку и вознаграждение персонала. Поскольку, как было отмечено выше, правовое обеспечение управления персоналом осуществляется на основе норм трудового, гражданского, административного и др. отраслей права, то и локальные нормативные акты, регулирующие проблему управления персоналом носят комплексный характер, имманентно присущий правовому регулированию предпринимательской деятельности вообще. Количество и глубина содержания локальных актов, регулирующих управление персоналом, зависят лишь от степени активности локального нормотворчества 1 Не случайно современная праетика уже отошла от традиционного узкого понятия управление кадрами к глобальному понятию "управление человеческими ресурсами и их развитие” См. например. Управленческое консультирование в 2-х томах под ред. Милана Кубра. М., 1992 г. 154 |