|
145 тельств со стороны партнеров, покупателей, государственных или территориальных органов управления и на этом круг замыкается. В-седьмых, система должна быть операциональной, т.е. содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующем документе или разделе Положения. Правовые нормы локальных актов акционерных компаний становятся отражением их корпоративной культуры, под которой понимают ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые сотрудниками, акционерами общества и другими взаимодействующими с ними субъектами акционерных отношений. Существенное значение для эффективности правового регулирования имеет как организация процесса локального нормотворчества (привлечение всех заинтересованных субъектов для разработки документов и учет их мнения), так и практика применения имеющихся правовых норм. “Некачественные”, противоречивые правовые нормы или нормы, не содержащие механизма реализации, создают ситуацию, когда в процессе их применения субъекты акционерных отношений вынужденно нарушают существующие предписания. В результате этого у персонала общества формируется негативная установка на игнорирование нормативных документов. Поскольку функция управления персоналом носит комплексный характер, правовые нормы, связанные с реализацией этой функции, регулируют различные по содержанию отношения: управленческие, трудовые, финансовые, хозяйственные, социальные и пр. и соответственно принадлежат к различным отраслям права: административному, трудовому, финансовому, гражданскому. Локальные нормативные акты акционерных компаний также носят комплексный характер. Количество и глубина содержания локальных актов, регу |
ф ф обращается за защитой своих прав в суд. Администрация ссылается на невыполнение обязательств со стороны партнеров, государственных или территориальных органов управления, и на этом круг замыкается. В-седьмых, система должна содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующей локальной правовой норме. Сюда относятся, в том числе процедуры рассмотрения и разрешения претензий и конфликтов, применения предусмотренных локальными нормами санкций. Разработкой и применением контрактной системы найма персонала при всей ее значимости не исчерпывается глобальная проблема управления трудовыми ресурсами1. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективного производства. Имея ввиду значимость человеческого фактора как важнейшего элемента производственного процесса, все больше российских акционерных обществ создают системы управления персоналом, включающие планирование, подбор, профориентацию, обучение, профессиональное и социальное развитие, оценку и вознаграждение персонала. Поскольку, как было отмечено выше, правовое обеспечение управления персоналом осуществляется на основе норм трудового, гражданского, административного и др. отраслей права, то и локальные нормативные акты, регулирующие проблему управления персоналом носят комплексный характер, имманентно присущий правовому регулированию предпринимательской деятельности вообще. Количество и глубина содержания локальных актов, регулирующих управление персоналом, зависят лишь от степени активности локального нормотворчества 1 Не случайно современная праетика уже отошла от традиционного узкого понятия управление кадрами к глобальному понятию "управление человеческими ресурсами и их развитие” См. например. Управленческое консультирование в 2-х томах под ред. Милана Кубра. М., 1992 г. 154 « « персонала должна быть утверждена советом директоров общества в пределах определенных общим собранием акционеров средств прибыли на развитие персонала (подпункт 11 п. 1 ст. 48, п. 13 ст.65 Закона об АО). Для создания гарантий реализации предусмотренных Положением прав работников в документе целесообразно предусмотреть ответственность администрации за неисполнение обязательств перед персоналом. Невыполнение администрацией своих обязательств может повлечь за собой право работника на досрочное расторжение контракта и выплату неустойки в размере, например, 3-х кратной средней заработной платы. В качестве приложения к Положению о персонале может быть утвержден Кодекс деловой этики персонала компании, определяющий основные положения се корпоративной культуры1. Кодекс деловой этики должен распространяться на весь персонал компании, а не только на членов органов управления и должностных лиц общества. Раздел Положения о персонале, регулирующий предоставление социальных гарантий и льгот работникам общества, может быть конкретизирован в отдельном локальном нормативном акте. Как известно, социальные льготы наряду с заработной платой (включая базовую оплату и все виды премий), выплатами по участию персонала в прибыли (доходе) компании являются составляющей в общих издержках на содержание персонала. В соответствии с российским законодательством подавляющее большинство социальных льгот предоставляется работникам из чистой прибыли общества, входят в налогооблагаемую базу для начисления подоходного налога с физических лиц. Результатом удовлетворения социальных потребностей должна стать мотивация персонала к эффективному, производственному труду, и, как 1 Под корпоративной культурой понимают ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые сотрудниками, акционерами общества и другими взаимодействующими с ними субъектами акционерных отношений. См. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие) М„ 1996 г., с. 24. 156 « * должна существенно отличаться от подходов, ранее практикуемых на социалистических государственных предприятиях. Существенное значение для эффективности правового регулирования управления персоналом имеет как организация процесса локального нормотворчества (привлечение всех заинтересованных лиц для разработки документов и учет их мнения), так и практика применения имеющихся локальных норм. "Некачественные" противоречивые правовые нормы или не содержащие механизма реализации создают ситуацию, когда в процессе их применения работники общества вынуждено нарушают существующие предписания. В результате этого у персонала общества формируется негативная установка на игнорирование нормативных документов. В.И. Недобенко определил организационно-деоническую установку как установку на соблюдение нормативного порядка в организации, которая формируется при выполнении руководителями имеющихся правовых актов в условиях реальных хозяйственных и управленческих ситуаций. При этом автор выделяет два полюса проявления этой установки: "нормативный ригоризм", когда следование нормам выступает как самоценность и "нормативный инструментализм" тот случай, когда нормы выступают как средство достижения цели1. Последний случай представляется нам более соответствующим эффективному применению локальных нормативных актов. 1 Недобенко В.И. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации. Дисс. на соискание степени кандидата психологии, наук М„ 1995 г., с.86 158 |