157 лишь опосредованно» [43, с. 95]. С одной стороны, из вышесказанного вытекает необходимость инструмента повышающего достоверность получаемой информации, с другой, необходимость дополнительных инструментов в системе управленческого контроля. Недостаточная объективность системы управленческого контроля заключается еще и в том, что специалисты, осуществляющие его, сами являются частью заинтересованных групп и не могут быть абсолютно объективным элементом этой системы. На наш взгляд, можно говорить только о той или иной степени приближения к оптимальному компромиссу интересов всех участников корпоративного управления. Следующее ограничение функционального характера это недостаточность системы мотивации заложенной в большинство механизмов управленческого контроля. В литературе общепринятой является точка зрения, что поощрение менеджеров более эффективно, чем наказание. Естественно традиционно предлагаемый на практике и в теории способ мотивации это увязка уровня показателей с оплатой труда1. Предполагается, что менеджер (возможно и остальные сотрудники его подразделения) разделяющий с компанией риск убытков и эффект от дополнительных доходов действует на совесть, стремится к неформальному исполнению обязанностей. При этом указывается, что для того, чтобы менеджер нес полную ответственность за прибыль своего подразделения необходимо соблюдать следующее условие менеджер должен иметь всю относящуюся к делу информацию и соответствующие полномочия. Однако здесь имеется проблема, часто проявляющаяся в практической деятельности и нашедшая свое отражение в делении издержек на контролируемые и неконтролируемые, менеджер может действовать максимально эффективно и делать все, что в его силах, а финансовые результаты работы центров ответственности все равно останутся неудовлетворительными [213J. В таких 1 Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих, преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. В Японии используется пожизненный найм и система трудового стажа Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Для того чтобы достичь должности в высшем руководстве, служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности [18]. |
информационную основу. Мы отмечали также, что система управленческого учета несет на себе роль барьера сдерживающего субъективное влияние на принятие решений. [ См. об этом 150, С.32-33 ] На практике данный барьер не является абсолютно надежным. Существует третья причина, по которой сама по себе система управленческого учета не может служить достаточно надежным механизмом устранения субъективизма это субъективизм источников информации и ее конечных потребителей. Интересы лиц работающих на одном предприятии неодинаковы, причем их реализация напрямую связана с содержанием экономической информации, циркулирующей в системе управленческого учета. Управляющие и рядовые специалисты заинтересованы в получении и формировании такой информации, которая подтвердила правильность его действий, целесообразность его хозяйственной деятельности. Это тот самый случай, когда “социально-психологические процессы, всегда происходящие на производстве, если и связаны с целью всей организации, то лишь опосредованно” [ 32, С.95 ]. С одной стороны, из вышесказанного вытекает необходимость инструмента повышающего достоверность получаемой информации, с другой, необходимость дополнительных инструментов в системе управленческого контроля. Четвертая причина недостаточной объективности системы в том, что работники предприятия, осуществляющие управленческий учет, сами являются частью заинтересованных групп и не являются абсолютно объективным элементом системы управленческого учета. На наш взгляд, можно говорить только о той или иной степени приближения к оптимальному компромиссу интересов различных должностных лиц, собственников, руководства и наконец рядового персонала. Недостаточность системы мотивации Следующее ограничение функционального характера это недостаточность системы мотивации заложенной в большинство механизмов управленческого контроля. В литературе общепринятой является точка зрения, что поощрение менеджеров более эффективно, чем наказание. Естественно традиционно предлагаемый на практике и в теории способ мотивации это увязка уровня показателей с оплатой труда. Предполагается, что менеджер (возможно и остальные сотрудники его подразделения) разделяющий с фирмой риск убытков и эффект от дополнительных доходов действует на совесть, стремится к неформальному исполнению обязанностей. При этом правда указывается, что для того, чтобы менеджер нес полную ответственность за прибыль своего подразделения необходимо соблюдать следующее условие менеджер должен иметь всю относящуюся к делу информацию (из имеющейся на фирме) и соответствующие полномочия. Однако здесь имеется проблема часто проявляющаяся в практической деятельности и нашедшая свое отражение в делении издержек на контролируемые и 79 |