Проверяемый текст
Сандлер, Даниил Геннадьевич. Система управленческого контроля по центрам ответственности: информационное обеспечение, механизм функционирования и процесс внедрения (Диссертация 2000)
[стр. 157]

157 лишь опосредованно» [43, с.
95].
С одной стороны, из вышесказанного вытекает необходимость инструмента повышающего достоверность получаемой информации, с другой, необходимость дополнительных инструментов в системе управленческого контроля.

Недостаточная объективность системы управленческого контроля заключается еще и в том, что специалисты, осуществляющие его, сами являются частью заинтересованных групп и не могут быть абсолютно объективным элементом этой системы.
На наш взгляд, можно говорить только о той или иной степени приближения к оптимальному компромиссу интересов
всех участников корпоративного управления.
Следующее ограничение функционального характера это недостаточность системы мотивации заложенной в большинство механизмов управленческого контроля.
В литературе общепринятой является точка зрения, что поощрение менеджеров более эффективно, чем наказание.
Естественно традиционно предлагаемый на практике и в теории способ мотивации это увязка уровня показателей с оплатой труда1.
Предполагается, что менеджер (возможно и остальные сотрудники его подразделения) разделяющий с
компанией риск убытков и эффект от дополнительных доходов действует на совесть, стремится к неформальному исполнению обязанностей.
При этом
указывается, что для того, чтобы менеджер нес полную ответственность за прибыль своего подразделения необходимо соблюдать следующее условие менеджер должен иметь всю относящуюся к делу информацию и соответствующие полномочия.
Однако здесь имеется проблема, часто проявляющаяся в практической деятельности и нашедшая свое отражение в делении издержек на контролируемые и
неконтролируемые, менеджер может действовать максимально эффективно и делать все, что в его силах, а финансовые результаты работы центров ответственности все равно останутся неудовлетворительными [213J.
В таких 1 Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно.
Для достижения этой цели японские корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих, преданность своих служащих компаниям.
Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности.
В Японии используется пожизненный найм и система трудового стажа Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность.
Для того чтобы достичь должности в высшем руководстве, служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности [18].
[стр. 79]

информационную основу.
Мы отмечали также, что система управленческого учета несет на себе роль барьера сдерживающего субъективное влияние на принятие решений.
[ См.
об этом 150, С.32-33 ] На практике данный барьер не является абсолютно надежным.
Существует третья причина, по которой сама по себе система управленческого учета не может служить достаточно надежным механизмом устранения субъективизма это субъективизм источников информации и ее конечных потребителей.
Интересы лиц работающих на одном предприятии неодинаковы, причем их реализация напрямую связана с содержанием экономической информации, циркулирующей в системе управленческого учета.
Управляющие и рядовые специалисты заинтересованы в получении и формировании такой информации, которая подтвердила правильность его действий, целесообразность его хозяйственной деятельности.
Это тот самый случай, когда “социально-психологические процессы, всегда происходящие на производстве, если и связаны с целью всей организации, то лишь опосредованно” [ 32, С.95 ].
С одной стороны, из вышесказанного вытекает необходимость инструмента повышающего достоверность получаемой информации, с другой, необходимость дополнительных инструментов в системе управленческого контроля.

Четвертая причина недостаточной объективности системы в том, что работники предприятия, осуществляющие управленческий учет, сами являются частью заинтересованных групп и не являются абсолютно объективным элементом системы управленческого учета.
На наш взгляд, можно говорить только о той или иной степени приближения к оптимальному компромиссу интересов
различных должностных лиц, собственников, руководства и наконец рядового персонала.
Недостаточность системы мотивации Следующее ограничение функционального характера это недостаточность системы мотивации заложенной в большинство механизмов управленческого контроля.
В литературе общепринятой является точка зрения, что поощрение менеджеров более эффективно, чем наказание.
Естественно традиционно предлагаемый на практике и в теории способ мотивации это увязка уровня показателей с оплатой труда.
Предполагается, что менеджер (возможно и остальные сотрудники его подразделения) разделяющий с
фирмой риск убытков и эффект от дополнительных доходов действует на совесть, стремится к неформальному исполнению обязанностей.
При этом
правда указывается, что для того, чтобы менеджер нес полную ответственность за прибыль своего подразделения необходимо соблюдать следующее условие менеджер должен иметь всю относящуюся к делу информацию (из имеющейся на фирме) и соответствующие полномочия.
Однако здесь имеется проблема часто проявляющаяся в практической деятельности и нашедшая свое отражение в делении издержек на контролируемые и
79

[Back]