Ф.Ротлисбергер определил неформальную структуру как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. П.Дракер отмечал, что основные идеи доктрины человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении организацией, но они не образуют здания. В самом деле, они лишь одна из его основ. Осознание ограниченности возможностей теории «человеческих отношений» привело к активизации более углубленного изучения факторов, определяющих поведение человека в организации. Важной отличительной особенностью этих исследований состояло в признании того, что поведение людей в организации зависит не только от характера неформальной структуры, также и от формальной структуры и психологических особенностей самого человека. Наиболее видные представители поведенческого подхода: К. Арджирис, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Р.Блейк, Я.Мутон, Ф.Фидлер. Они осуществили исследования в 60-е и последующие годы по анализу различных факторов, определяющих эффективность организации: эффективности стилей руководства, связи удовлетворенности у производительности труда, мотивационных механизмов поведения человека и др. Наряду с поведенческим подходом к управлению выделяют еще системный подход. Данный подход возник в стремлении соединить достоинства рационалистического и поведенческого подходов и преодолеть их несовершенность. В разработку идей системного подхода внесли значительный вклад Ч. Барнард, Г.Саймон, Р.Аккофф, С.Оптнер, У.Кинг и др. Общим для всех моделей системного подхода является стремление рассматривать организацию как систему, то есть совокупность связанных и взаимодействующих между собой частей, в результате чего возникает целое, 22 |
Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он впервые рассмотрел управление как универсальный процесс и выделил его составляющие. «Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперёд. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления это техника и люди, следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология». [188 ] Исходные представления о механизмах поведения человека, лежащие в основе рационалистических теорий управления, стали главным объектом критики ученых, которые исходили из принципиально иного понимания роли «человеческого фактора» в организации. Основанием этого подхода стал американский социолог и психолог Э.Мейо. В конце 20-х годов под его руководством группа учёных провела на предприятиях города Хоторне изучение причин низкой производительности труда и текучести кадров. В ходе экспериментов выяснилось, что основными факторами, влияющими на производительность, были социальнопсихологические и прежде всего, отношения в коллективе. Ими было обнаружено, что внутри рабочих групп существуют свои нормы поведения и ценности, которые влияют на результаты в большей степени, чем правила и нормы, установленные администрацией. Опираясь на результаты экспериментов, Э. Мейо разработал теорию управления, называемую «теория человеческих отношений». Если в центре классической теории управления находится формальная структура, то в центре теории человеческих отношений-неформальная структура. Ф.Ротлисбергер определил неформальную структуру как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. П.Дракер отмечал, что основные идеи доктрины человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении организацией, но они не образуют здания. В самом деле, они лишь одна из его основ.[ 228]. Осознание ограниченности возможностей теории «человеческих отно17 шений» привело к активизации более углубленного изучения факторов, определяющих поведение человека в организации. Важной отличительной особенностью этих исследований состояло в признании того, что поведение людей в организации зависит не только от характера неформальной структуры, также и от формальной структуры и психологических особенностей самого человека. Наиболее видные представители поведенческого подхода: К. Арджирис, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Р.Блейк, Я.Мутон, Ф.Фидлер. Они осуществили исследования в 60-е и последующие годы по анализу различных факторов, определяющих эффективность организации: эффективности стилей руководства, связи удовлетворенности и производительности труда, мотивационных механизмов поведения человека и др. Наряду с поведенческим подходом к управлению выделяют еще системный подход. Данный подход возник в стремлении соединить достоинства рационалистического и поведенческого подходов и преодолеть их несовершенность. В разработку идей системного подхода внесли значительный вклад Ч. Барнард, Г.Саймон, Р.Аккофф, С.Оптнер, У.Кинг и др. Общим для всех моделей системного подхода является стремление рассматривать организацию как систему, то есть совокупность связанных и взаимодействующих между собой частей, в результате чего возникает целое, обладающее собственными качествами, отличных от качеств составляющих его частей. Мы считаем, что применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром, эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Кроме того, общие системные модели, приложимые к любым организациям, чтобы стать практическим инструментом управления, должны конкретизироваться применительно к организациям той или иной сферы деятельности (напр, школы ) однако эти задачи ещё предстоит решать в будущем. Идеи ситуационного подхода к управлению были разработаны в то же время, что и системного. Сторонники ситуационного подхода к управлению видели свою задачу в том, чтобы определить, какие модели управления, при каких параметрах внешней среды оказывают наиболее эффективное значение и на 18 |