|
сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны, руководителей, членов коллективов подразделений, наставников, психологов должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального роста. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом и субъектами процесса адаптации выступает активность самого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию: Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационнопедагогического, методического и психологическогохарактера.. Указанные мероприятия-направлены-на то, чтобыактивизировать деятельность всех лиц,. принимающих, участие в работе с сотрудниками.в период их адаптации; развивать собственную активность сотрудников, те качества их личности, от которых:в наибольшей мере зависит успешность адаптации; придать работе с . . . ' ч . . 1 сотрудниками системный,, комплексный характер;. усовершенствовать, систему управления процессом; адаптации; сформировать систему наиболее: эффективных методов и психотехиологий,. направленных на ускорение адаптационных процессов;.специализировать методики работы с: молодыми . сотрудникам и по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного: периода. Бесспорно, что главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю;.от которого зависит устойчивость психологического климата,. культура общения в. коллективе; а. также правильная? организация-: и *;оценка, служебной деятельности каждого сотрудника подразделеншьССБ: Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие институциональным целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. Для оценки оптимальности содержательной стороны системы подбора наставников в ходе наших исследований выяснялось, какими критериями пользуются руководители при назначении сотрудников на должность 145 . |
10. Формирование информационно-аналитической базы данных о ^ профессионально значимых качеств личности курсантов и слушателей в процессе обучения и воспитания. Второй этап профессионального становления, содержанием которого является практическая освоение молодым сотрудником всех сторон милицейского труда, является этапом адаптации, закреплением молодых сотрудников милицейских коллективах. Задачей второго этапа на уровне социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых сотрудников ОВД является формирование уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения. Деятельность по скорейшей профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, Щ членов коллективов подразделений, наставников, психологов должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального становления. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом и субъектами процесса адаптации выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностнокоммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Указанные мероприятия направлены на то, чтобы: • активизировать деятельность всех лиц принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации; • развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации; • придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер; 159 • усовершенствовать систему управления процессом адаптации; • сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов; • специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода. Бесспорно, что главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие институциональным целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. Для оценки оптимальности содержательной стороны системы подбора наставников в ходе наших исследований выяснялось, какими критериями пользуются руководители при назначении сотрудников на должность наставников. Оказалось, что самыми важными руководители считают: наличие авторитета у сотрудника в коллективе 57,8 %; склонность сотрудника к воспитательной работе -36,2 %; наличие большого стажа работы в органах внутренних дел 30,2 %; наличие богатого жизненного опыта 29,9 %. Только 2,9 % руководителей учитывают желание самого сотрудника выполнять роль наставника (смотрите таблицу I). Следует отметить, что разницы в подходах к отбору наставников практически не обнаружено: полученная на всем массиве опрошенных руководителей иерархия критериев в основном воспроизводится в различных их группах: по уровню образования, по стажу работы в ОВД, по категориям личного состава, по службам ОВД, что свидетельствует о единстве мнений и действий разных групп субъектов управления процессом профессионализации. |