|
наставников. Оказалось, что самыми важными руководители считают наличие авторитета у сотрудника в коллективе —57,8 %; склонность сотрудника к воспитательной работе 36,2 %; наличие большого стажа работы в службе собственной безопасности 30,2 %; наличие богатого жизненного опыта 29,9 %. Только 2,9% руководителей учитывают желание самого сотрудника выполнять роль наставника (смотрите табл. 17). Следует отметить, что разницы в подходах К' отбору наставников практически не обнаружено: полученная на всем массиве опрошенных руководителей иерархия критериев, в основном, воспроизводится в различных их группах (но-уровню образования, по стажу работы в ССБ), что свидетельствует о единстве мнений* и действий разных, группсубъектов» управления процессом профессионализации. Данные, полученные из нашего исследования через стандартизированные интервью с наставниками об уровне подготовленности сотрудников для выполнения наставнических функций, выводят на проблему его повышения в разнообразных организационных, формах. Абсолютным большинством* субъектов наставничества осознается эта проблема; а также необходимость постоянного приобретения знаний и навыков с целью оптимизации наставнической деятельности. Таблица 17 Критерии отбора сотрудников на роль наставника (по ответам респондентов-руководителей, % к числу ответов) Ранг Критерии*' % к числу ответов 1 Наличие авторитета в коллективе 57,8 2 Склонность к воспитательной работе 36,2 3 Большой стаж работы в ССБ 30,2 4 Богатый жизненный опьгг 29,9 5 Стабильные хорошие показатели в работе 23,6 6 Желание самого сотрудника выполнять роль наставника 2,8 7 Другие критерии 2,0 |
• усовершенствовать систему управления процессом адаптации; • сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов; • специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода. Бесспорно, что главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие институциональным целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. Для оценки оптимальности содержательной стороны системы подбора наставников в ходе наших исследований выяснялось, какими критериями пользуются руководители при назначении сотрудников на должность наставников. Оказалось, что самыми важными руководители считают: наличие авторитета у сотрудника в коллективе 57,8 %; склонность сотрудника к воспитательной работе -36,2 %; наличие большого стажа работы в органах внутренних дел 30,2 %; наличие богатого жизненного опыта 29,9 %. Только 2,9 % руководителей учитывают желание самого сотрудника выполнять роль наставника (смотрите таблицу I). Следует отметить, что разницы в подходах к отбору наставников практически не обнаружено: полученная на всем массиве опрошенных руководителей иерархия критериев в основном воспроизводится в различных их группах: по уровню образования, по стажу работы в ОВД, по категориям личного состава, по службам ОВД, что свидетельствует о единстве мнений и действий разных групп субъектов управления процессом профессионализации. Таблица 1. Критерии отбора сотрудников на роль наставника. (по ответам респондентов-руководителей, %% к числу ответов). Ранг Критерии % % к числу ответов 1 Наличие авторитета в коллективе 57,8 2 Склонность к воспитательной работе 36,2 3 Большой стаж работы в ОВД 30,2 4 Богатый жизненный опыт 29,9 5 Стабильные хорошие показатели в работе 23,6 6 Желание самого сотрудника выполнять роль 2,8 7 Другие критерии 2,0 Данные, полученные из нашего исследования через стандартизированные интервью с наставниками об уровне подготовленности сотрудников для выполнения наставнических функций, выводят на проблему его повышения в разнообразных организационных формах. Абсолютным большинством субъектов наставничества осознается эта проблема, а так же необходимость постоянного приобретения знаний и навыков с целью оптимизации наставнической деятельности. Почти 90 % наставников считает, что они должны постоянно повышать свой профессиональный уровень наставника. На вопрос “В каких формах Вы хотели бы повысить Ваше профессиональное мастерство наставника ?” респонденты ответили: на курсах повышения квалификации на базе МВД, УВД, ОВД 36,4 %; в высших и средних специальных учебных заведениях 35,1%; на семинарах по обмену опытом между службами 34,2 %; на тематических семинарах в подразделениях ОВД 16,2 %; курсы повышения квалификации при Академии МВД РФ 7,5 %, в других формах 5,3 %. По разным группам респондентов потребность повышения знаний и мастерства наставника через организованные формы обучения выглядит следующим образом (смотрите таблицу 2). |