|
приводящие к возникновению мотива деятельности, нарушаются. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо осуществление системы мер по совершенствованию института наставничества, направленных на оптимизацию структуры корпуса кадров, улучшение отбора, методов, форм и организации их работы, а также форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности, а также мер, направленных на достижение адекватной профессиональной самоидентификации. Такими мерами, вытекающими из результатов исследования^ могли бы быть следующие. •Разработка системы объективных критериев для выявлениями отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника; Основу создаваемой системы должны составитьтакие критерии^ как профессиональный стаж, наличие, социальногои профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие. Создание системы выявленияи отбора, сотрудников-наставников,. главным элементом которой являются исследования1 профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению даннойроли. Возложить функции диагностики, пригодности и разработки рекомендаций по использованию сотрудников в качестве наставников, на имеющиесяв-структуре; ССБ психологические и социально-психологические службы, лаборатории и группы, предусмотрев в перспективе расширение их сети; • Открытие в системе подготовки профессиональных кадровслужб собственной безопасности специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для ■ профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане-занятия по освоениюформ и методов обучения и воспитания, психологии общения, а также |
В связи с этим, на наш взгляд, необходимо осуществление системы мер по • совершенствованию института наставничества, направленных на оптимизацию структуры корпуса кадров, улучшение отбора, методов, форм и организации их работы, а так же форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности, а также мер, направленных на достижение адекватной профессиональной самоидентификации. Такими мерами, вытекающими из результатов исследования, могли бы быть следующие: • Разработка системы объективных критериев для выявления и отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника. Основу создаваемой системы должны составить такие критерии, как: профессиональный стаж, наличие социального и профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие; • Создание системы выявления и отбора сотрудников-наставников, глав• ным элементом которой являются исследования профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению данной роли. Возложить функции диагностики пригодности и разработки рекомендаций по использованию сотрудников в качестве наставников на имеющиеся в структуре органов внутренних дел психологические и социально-психологические службы, лаборатории и группы, предусмотрев в перспективе расширение их сети; • Открытие в системе подготовки профессиональных кадров органов внутренних дел специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане занятия по освоению форм и методов обучения и воспитания, психологии общения, а так же использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами; • В службах и подразделениях органов внутренних дел наряду с другими формами профессионального обучения и подготовки практиковать специальные 164 |