|
использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами. • В подразделениях ССБ наряду с другими формами профессионального обучения и подготовки практиковать специальные семинары наставников по обмену опытом с использованием групповых дискуссий, игр, тренингов и других методов активного обучения и современных технических средств. • Внести изменения в практику организации наставничества: сделать обязательным совместное выполнение служебных обязанностей наставника истажера на весь период стажерства; предусмотреть в графике работы наставника специальное время дляиндивидуальных занятий со стажером; практиковать обязательные формы контроля за выполнением стажером заданий со стороны* руководства подразделений ССБ. • Создать гибкую и адекватную систему материального ■ и морального стимулирования^ сотрудников, выполняющих функции наставников, учитывая, при оценке служебной деятельности и ее вознаграждении'как сам факт наставничества, так и показатели работы их стажеров. • Целенаправленно формировать в подразделениях ССБ позитивное общественное мнение об институтенаставничества, отношение к наставнической деятельности как социально. и профессионально'значимой, выполняющей функции'первичной профессионализации кадров' ССБ передачи знаний, умений и навыков, а также профессиональных норм и традиций коллектива. • Ввести в структуре управленческих кадров на всех уровнях управления отделом собственной безопасности должность заместителя по работе с сотрудниками, в функциональные обязанности которых будет входить планирование, отслеживание, регулирование процессов профессиональной адаптации и первичной профессиональной 150 |
В связи с этим, на наш взгляд, необходимо осуществление системы мер по • совершенствованию института наставничества, направленных на оптимизацию структуры корпуса кадров, улучшение отбора, методов, форм и организации их работы, а так же форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности, а также мер, направленных на достижение адекватной профессиональной самоидентификации. Такими мерами, вытекающими из результатов исследования, могли бы быть следующие: • Разработка системы объективных критериев для выявления и отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника. Основу создаваемой системы должны составить такие критерии, как: профессиональный стаж, наличие социального и профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие; • Создание системы выявления и отбора сотрудников-наставников, глав• ным элементом которой являются исследования профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению данной роли. Возложить функции диагностики пригодности и разработки рекомендаций по использованию сотрудников в качестве наставников на имеющиеся в структуре органов внутренних дел психологические и социально-психологические службы, лаборатории и группы, предусмотрев в перспективе расширение их сети; • Открытие в системе подготовки профессиональных кадров органов внутренних дел специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане занятия по освоению форм и методов обучения и воспитания, психологии общения, а так же использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами; • В службах и подразделениях органов внутренних дел наряду с другими формами профессионального обучения и подготовки практиковать специальные 164 семинары наставников по обмену опытом с использованием групповых дискуссий, игр, тренингов и других методов активного обучения и современных технических средств; • Внести изменения в практику организации наставничества: сделать обязательным совместное выполнение служебных обязанностей наставника и стажера на весь период стажерства; предусмотреть в графике работы наставника специальное время для индивидуальных занятий со стажером; практиковать обязательные формы контроля за выполнением стажером заданий со стороны низшего звена руководства подразделений и служб ОВД; • Создать гибкую и адекватную систему материального и морального стимулирования сотрудников, выполняющих функции наставников, учитывая при оценке служебной деятельности и ее вознаграждении как сам факт наставничества, так и показатели работы их стажеров; • Целенаправленно формировать в службах и подразделениях органов внутренних дел позитивное общественное мнение об институте наставничества, отношение к наставнической деятельности как социально и профессионально значимой, выполняющей функции первичной профессионализации кадров правоохранительных органов передачи знаний, умений и навыков, а так же профессиональных норм и традиций коллектива; • Ввести в структуре управленческих кадров на всех уровнях управления органами внутренних дел должность заместителя по работе с молодыми сотрудниками, в функциональные обязанности которых будет входить планирование, отслеживание, регулирование процессов профессиональной адаптации и первичной профессиональной социализации, а так же прогнозирование профессионального развития сотрудников в течении первых трех лет их службы в ОВД. Свою деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников в подразделениях ОВД психолог должен строить с учетом: • изучения самой личности молодого сотрудника; • изучения личности в деятельности; |