|
сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психолого-педагогического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей, выявлении признаков психической дезадаптации необходима консультация практического психолога и, возможно, проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера. Примерный срок окончания третьего этапа один год с момента принятия на работу. Четвертый этап* На завершающем этапе совершенствования профессиональной подготовки, направленном на обеспечение стабильности продуктивных результатов в профессиональной деятельностинеобходимо создавать* условия, для выявления перспектив, профессионального роста сотрудника. Этот период является периодом профессионального саморазвития и должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса сотрудников, улучшением, по возможности, материально-бытовых условий. Началом этапа можно считать, выполнение основных задач1адаптации сотрудника, т.е. адаптацию к условиям деятельности; к содержанию деятельности, к коллективу, к отношениям с руководством, а также принятие коллективом молодого сотрудника. Сущность четвертого этапа заключается в реализации основных потребностей личности сотрудника и переходе к самоактуализации через самосовершенствование в профессиональной деятельности. Па данной? ступени профессионального становления сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам. Основными задачами четвертого этапа являются: 1) совершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег; |
Для комплексной оценки успешности профессиональной адаптации можно также воспользоваться “Картой поведенческих характеристик сотрудника ОВД”, описывающей профессионально значимые личностные и поведенческие характеристики в виде 7 общих факторов: “профессионализм”, “конфликтность”, “лидерство”, “физическое развитие”, “доступность”, ’’самоконтроль”, “интеллектуальность”. Для оценки динамики психического состояния психологам можно рекомендовать такие популярные методики как “тестовая карта САН”, “опросник тревожности Спилбергера-Ханина”, “тест ДАТ (депрессия, астения, тревожность)”, “УНП (уровень невротизации и психопатизации)”, а также методики, направленные на изучение работоспособности. Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации тестируемого и благополучном завершении второго этапа. В случае неудовлетворительных результатов (показатели ниже нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психолого-педагогического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей, выявлении признаков психической дезадаптации необходима консультация практического психолога и, возможно, проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера. Примерный срок окончания второго этапа один год с момента принятия на службу. Третий этап. На этом завершающем этапе профессионального становления, направленном на обеспечение стабильности продуктивных результатов в оперативно-служебной деятельности необходимо создавать условия для выявления перспектив профессионального роста молодого сотрудника. Этот период является периодом профессионального саморазвития и должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением, по возможности, материально-бытовых условий. Началом этапа можно считать выполнение основных задач этапа адаптации молодого сотрудника, т. е. адаптацию к условиям деятельности, к содержанию деятельности, к служебному коллективу, к отношениям с руководством, а так же принятие коллективом молодого сотрудника. Сущность этого этапа заключается в реализации основных потребностей личности молодого сотрудника и переходе к самоактуализации через самосовершенствование в профессиональной деятельности. На данном этапе профессионального становления молодой сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам. Основными задачами третьего этапа являются: 1. Совершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег. 2. Приобретение заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении новых навыков, понимании закономерностей явлений в сфере правопорядка. Проявление эстетических потребностей, переход к отношению к профессиональной деятельности как к искусству. 3. Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту. Выполнение данных задач является программой максимум на третьем этаД?. Решая задачи третьего этапа, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность молодого сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции. Руководителем осуществляется организация деятельности сотрудника с учетом особенностей его мотивации в данный момент, строится взаимодействие его с другими членами коллектива. Определяются служебные взаимоотношения с бывшим наставником (наставниками). На основе обобщения фактов, результатов деятельности, других материалов, необходимо определение основных тенденций, динамики профессионально |