|
2) приобретение заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении новых навыков, понимании закономерностей явлений в сфере правопорядка; проявление эстетических потребностей, переход к отношению к профессиональной деятельности как к искусству; 3) реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту. Выполнение данных задач является оптимальным на четвертом этапе; Решая задачи четвертого этана, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции. Руководителем осуществляется организация деятельности сотрудника с учетом особенностейего мотивации в данный момент, строится взаимодействие его с другими членами коллектива, определяются служебные взаимоотношения с бывшим наставником (наставниками). На основе обобщения фактов, результатов деятельности, других материалов, необходимо определение основных тенденций, динамики профессионального становления специалиста. Руководителям следует учитывать, что на данном этапе полезно создавать условия для реализации перспектив профессионального роста молодых сотрудников: Для того чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в. работе с сотрудниками в период их профессиональной подготовки, рекомендуется решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность; повышать уровень психологической и 153 |
Началом этапа можно считать выполнение основных задач этапа адаптации молодого сотрудника, т. е. адаптацию к условиям деятельности, к содержанию деятельности, к служебному коллективу, к отношениям с руководством, а так же принятие коллективом молодого сотрудника. Сущность этого этапа заключается в реализации основных потребностей личности молодого сотрудника и переходе к самоактуализации через самосовершенствование в профессиональной деятельности. На данном этапе профессионального становления молодой сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам. Основными задачами третьего этапа являются: 1. Совершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег. 2. Приобретение заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении новых навыков, понимании закономерностей явлений в сфере правопорядка. Проявление эстетических потребностей, переход к отношению к профессиональной деятельности как к искусству. 3. Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту. Выполнение данных задач является программой максимум на третьем этаД?. Решая задачи третьего этапа, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность молодого сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции. Руководителем осуществляется организация деятельности сотрудника с учетом особенностей его мотивации в данный момент, строится взаимодействие его с другими членами коллектива. Определяются служебные взаимоотношения с бывшим наставником (наставниками). На основе обобщения фактов, результатов деятельности, других материалов, необходимо определение основных тенденций, динамики профессионально го становления специалиста. Руководителям следует учитывать, что на данном этапе полезно создавать условия для реализации перспектив профессионального роста молодых сотрудников. Психологу для развития собственной активности молодых сотрудников в профессиональном становлении рекомендуется: а) осуществлять индивидуальную работу с каждым молодым сотрудником по выявлению и формированию качеств, оказывающих наиболее сильное влияние на профессиональное развитие и самоактуализацию служебной деятельности; б) целесообразно составить индивидуальные программы развития профессионально важных качеств личности молодых сотрудников, разработать и применять критерии оценки к профессиональному развитию. в) проводить с молодыми сотрудниками социально-психологические тренинги, целью которых является: формирование мотивации достижения; формирование самокритичного, требовательного отношения к себе и развитие потребности в профессиональном росте; самопознание и формирование адекватной самооценки уровня развития знаний, психических свойств и качеств личности относительно требований, предъявляемых профессией; выполнение задач индивидуального плана профессионального развития в повседневной жизни; преодоление отрицательных качеств и привычек; мобилизацию и побуждение своих психологических возможностей. Психологом могут быть использованы следующие виды тренингов: • ролевой тренинг, нацеленный на развитие у обучаемых профессионального мышления, тактико-психологических умений: • тренинг по использованию речевых и неречевых средств общения, направленных на формирование у обучаемых содержательно-речевых(что говорить) и выразигельно-речевых(как говорить) навыков и умений по профессионально целесообразному владению мимикой, жестом, позой, походкой и т.д., а также на взаимопонимание и установление психологического контакта при решении оперативно-служебных задач; • тренинг самоконтроля в деятельности и личного (эмоционального) самоконтроля, направленный на обучение навыкам поведения в конфликтных, нетипичных и др.ситуациях; • психорегулирующий тренинг, нацеленный на приобретение и выработку навыков психической саморшуляции при несении службы в сложных и экстремальных условиях профессиональной деятельности. • различные психокоррекционные тренинги, направленные на коррекцию и развитие коммуникативных навыков личности или групповой динамики. Для того чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками в период их профессиональног о становления, рекомендуется: а) решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с молодыми сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность; б) повышать уровень психологической и педагогической подготовленности всех лиц участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого: • осуществлять всеми субъектами процесса адаптации изучение сущности и содержания процесса адаптации, специфики этапов его протекания; • обучить кадры воспитателей молодых сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности молодого сотрудника в их педагогической деятельности; • расширить подготовку всех категорий лиц работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей как ведущего компонента педагогического мастерства; • шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников; |