|
педагогической подготовленности всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого необходимо всем субъектам изучить сущность и содержание процесса адаптации, специфику этапов его протекания; обучить кадры воспитателей сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности сотрудника; расширить подготовку всех категорий лиц, работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей, как ведущего компонента педагогического мастерства; шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников; для совершенствования морального стимулирования воспитательнойдеятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы конкретных сотрудников. Следовательно, целью управления профессиональной подготовки сотрудников для руководителей, наставников'и психологов является обеспечение на данном этапе оптимального соответствия личности* сотрудников предъявляемым к ним требований и создание условий для их профессионального роста. Управление профессиональной подготовкой молодых специалистов — сложный организационный и психологический процесс. Он может стать эффективным только в том случае, если будет осуществляться системно, В связи с этим необходимо выполнять следующее. < . ■ . 1. Разрабатывать организационные основы внедрения в конкретных подразделениях системы управления совершенствования сотрудников, включающей: а) планирование профессионального развития; б)индивидуальные программы (планы самих сотрудников); в) стажировку в передовых органах; г) наглядное отражение деятельности молодых сотрудников через собрания, обсуждения, |
взаимопонимание и установление психологического контакта при решении оперативно-служебных задач; • тренинг самоконтроля в деятельности и личного (эмоционального) самоконтроля, направленный на обучение навыкам поведения в конфликтных, нетипичных и др.ситуациях; • психорегулирующий тренинг, нацеленный на приобретение и выработку навыков психической саморшуляции при несении службы в сложных и экстремальных условиях профессиональной деятельности. • различные психокоррекционные тренинги, направленные на коррекцию и развитие коммуникативных навыков личности или групповой динамики. Для того чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками в период их профессиональног о становления, рекомендуется: а) решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с молодыми сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность; б) повышать уровень психологической и педагогической подготовленности всех лиц участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого: • осуществлять всеми субъектами процесса адаптации изучение сущности и содержания процесса адаптации, специфики этапов его протекания; • обучить кадры воспитателей молодых сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности молодого сотрудника в их педагогической деятельности; • расширить подготовку всех категорий лиц работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей как ведущего компонента педагогического мастерства; • шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников; • для совершенствования морального стимулирования воспитательной деятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы конкретных сотрудников. Следовательно, целью управления профессиональным становлением молодых сотрудников для руководителей, наставников и психологов является обеспечение на данном этапе оптимального соответствия личности сотрудников предъявляемым к ним требований и создание условий для их профессионального роста. Управление профессиональным становлением молодых специалистов сложный организационный и психологический процесс. Он может стать эффективным только в том случае, если будет осуществляться системно. В связи с этим необходимо: 1. Разрабатывать организационные основы внедрения в конкретных подразделениях системы управления становлением сотрудников, включающей: а) планирование профессионального развития; б) индивидуальные программы (планы самих сотрудников); в) стажировку в передовых органах; г) наглядное отражение деятельности молодых сотрудников через собрания, обсуждения, дискуссии, тренинги в коллективе; д) контроль за ходом профессионального развития со стороны руководителя, наставника, психолога; е) систему поощрений за успехи в службе; ж) учет конкретного состояния дел; 2. Строить управление профессиональным развитием сотрудников на основе психодиагностических обследований личного состава с использованием рекомендаций и методов психолога подразделения. 3. Выявлять методами опроса, анкетирования, экспертных оценок руководителя, наставника и коллег по работе личностные и профессиональные качества молодого сотрудника, указывая на те из них, которые необходимо развивать либо подвергать сомнению. |