дискуссии, тренинги в коллективе; д) контроль за ходом профессионального развития со стороны руководителя, наставника, психолога; е) систему поощрений за успехи в службе; ж) учет конкретного состояния дел; 2. Строить управление профессиональным развитием сотрудников на основе психодиагностических обследований личного состава с использованием рекомендаций и методов психолога подразделения. 3. Выявлять методами опроса, анкетирования, экспертных оценок руководителя, наставника иколлег по работе личностные и профессиональные качества сотрудника; указывая на те из них, которые необходимо развивать либо подвергать сомнению. Структура программы совершенствования профессиональной подготовкой сотрудников СОБ представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. В ней можно выделить этапы и перейти к совершенствованиюпрофессионального подготовки вотделе. СБкак. целостному процессу, вкотором ,обеспечивается оптимальность педагогического и; психологического воздействия на сотрудников. Цели, задачи, реальное положение дел и. потребности совершенствования профессиональной подготовки в различных ситуациях указывают руководителю ССБ конкретное содержание каждого компонента структуры программы. 2.4;. Анализ опытно-экспериментальной;работы по результатам внедрения комплекса педагогических условий совершенствования профессиональной подготовки сотрудников ССБ Наличие профессиональной подготовки является одним из показателей высокого уровняпрофессионализма сотрудников служб собственной безопасности, а также необходимым условием их активной служебной 155 |
• для совершенствования морального стимулирования воспитательной деятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы конкретных сотрудников. Следовательно, целью управления профессиональным становлением молодых сотрудников для руководителей, наставников и психологов является обеспечение на данном этапе оптимального соответствия личности сотрудников предъявляемым к ним требований и создание условий для их профессионального роста. Управление профессиональным становлением молодых специалистов сложный организационный и психологический процесс. Он может стать эффективным только в том случае, если будет осуществляться системно. В связи с этим необходимо: 1. Разрабатывать организационные основы внедрения в конкретных подразделениях системы управления становлением сотрудников, включающей: а) планирование профессионального развития; б) индивидуальные программы (планы самих сотрудников); в) стажировку в передовых органах; г) наглядное отражение деятельности молодых сотрудников через собрания, обсуждения, дискуссии, тренинги в коллективе; д) контроль за ходом профессионального развития со стороны руководителя, наставника, психолога; е) систему поощрений за успехи в службе; ж) учет конкретного состояния дел; 2. Строить управление профессиональным развитием сотрудников на основе психодиагностических обследований личного состава с использованием рекомендаций и методов психолога подразделения. 3. Выявлять методами опроса, анкетирования, экспертных оценок руководителя, наставника и коллег по работе личностные и профессиональные качества молодого сотрудника, указывая на те из них, которые необходимо развивать либо подвергать сомнению. |