|
совершенствование различных форм повышения квалификации, реализацию индивидуально-дифференцированного подхода к личностному развитию, умение руководителей опираться на положительное в работе специалистов ССБ. Необходимо отметить, что успех решения этой проблемы возможен при комплексном педагогическом подходе. Сотрудникам служы собственной безопасности должно быть характерно чувство долга. По этой причине личностное совершенствование может быть детерминировано мотивацией долга. Но мере того, как профессионал начинает отчитываться перед собой, чувство долга становится глубоким внутренним чувством, а переживание о том, насколько успешно он выполняет свои профессиональные обязанности, становится важнейшим условием личностного роста. В связи с этим для развития личности, профессионального совершенствования важна определенная система стимулирующих педагогических мотивов, главными из которых являются следующие. • Мотивация развития: а) внутренняя (любознательность, активность, интерес и т.д.); б) внешняя (практическая' польза опыта); • Мотивация самоутверждения: а) внутренняя (проявление творческих сил и способностей, преодоление трудностей и т.д.); б) внешняя (авторитет, престиж, честолюбие и т.д.). • Мотивация долга: а) внутренняя (совесть, чувство ответственности перед самим собой); б) внешняя (ориентация на поощрение). Очевидно, помимо перечисленных, существуют и иные мотивы развития человека. Взаимозависимость мотивации развития личности лежит в основе творческой активности развивающегося субъекта. Данный процесс приносит человеку эмоциональное удовлетворение, на этой основе у профессионала формируется вполне осознанная потребность в создании таких условий, которые позволили бы ему проявить свои творческие способности. Необходимо отметить, что в настоящее время система организации профессионального совершенствования специалистов требует дальнейшей научной разработки. На современном этапе предпринимаются отдельные |
ется нами 3-5 годами работы человека по определенному профилю с момента его поступления на службу в органы внутренних дел, то есть этот процесс длителен. Следует отметить, что именно первый год службы в известной степени является критическим, определяющим развитие молодого сотрудника ОВД, его способность к морально-психологической адаптации относительно условий службы и взаимоотношений с коллективом и руководством подразделения, в котором он работает (И.А.Латкова). Следует отметить, что в настоящее время система организации профессионального становления специалистов требует дальнейшей научной разработки. На современном этапе предпринимаются отдельные попытки создания социальных и психологических служб. Нам представляется необходимым создание комплексной системы, которая бы осуществляла коррекцию профессионального становления специалистов с учетом их личностного потенциала, специфики профессии, групповой динамики малых производительных групп (В.Г.Михайловский, М.Г.Ярошевский и др.). Отсутствие такой комплексной системы обеспечения профессионального становления кадров в системе ОВД приводит к тому, что многие выпускники вузов МВД распределяются не по назначению, не получают должной поддержки и помощи на первых порах самостоятельной деятельности. В результате молодые специалисты испытывают такие тревожные чувства, как разочарование в профессии, ощущение своей ненужности, несамостоятельность, нежелание расти по службе и занимать руководящие посты. Положение усугубляется тем, что начинающие специалисты иногда усваивают негативный опыт и сомнительные традиции, которые гасят естественное, свойственное молодому возрасту стремление к интересной работе, познанию нового. Исследование динамики процесса профессионализации кадров показывает, что ему присущ ряд этапов. Основываясь на анализе социально-психологической литературы (А.С.Егоров, Э.Ф.Зеер, Г.В.Суходольский, В.Н.Ковалев и др.), а также на эмпирических исследованиях В.Г.Михайловского, мы выделяем этапы профессионали |