|
попытки создания социальных и психологических служб. Нам представляется необходимым создание комплексной системы, которая бы осуществляла коррекцию профессионального совершенствования специалистов ССБ с учетом их личностного потенциала, специфики профессии, групповой динамики малых производительных групп. Анализируя литературу, мы пришли к выводу о том, что уровень профессионального мастерства сотрудников ССБ определяется уровнем профессиональной культуры, основными составляющими которой являются профессионально-правовая и профессионально-нравственная культура, функционирующие в единстве и взаимодействии и с политической, эстетической, экономической и другими сферами культуры. Среди многих факторов, условий, предпосылок эффективной деятельности сотрудников ССБ, носящих разноуровневый характер и содержание, профессиональнаякультура имеет интегративное значение; ибо ряд объективных условий правоприменения определяют его эффективность в деятельности сотрудника ССБ. Такими специальными, условиями являются качество законодательства (уголовного, уголовнопроцессуального, административного и др.), нормы которого реализуются в процессе правоприменения, а также определяют правовой статус сотрудника; научно обоснованные критерии эффективности правоприменения в деятельности сотрудника ССБ; научнаяорганизация труда их сотрудников; микроклимат в группе, в рамках которой осуществляется правоприменение; материально-техническое обеспечение правоприменительного процесса; социальный престиж ССБ. Остановимся на таком элементе профессионально-правовой культуры, как знание права, без которого невозможны обоснованная, точная и правильная оценка правовых явлений, формирование ценностных установок, ориентации и правомерного поведения. При этом необходимо учитывать: если для гражданина закон веление государства, то для юриста, в том числе сотрудника ССБ, он еще и профессиональный инструмент, основа его 54 |
ется нами 3-5 годами работы человека по определенному профилю с момента его поступления на службу в органы внутренних дел, то есть этот процесс длителен. Следует отметить, что именно первый год службы в известной степени является критическим, определяющим развитие молодого сотрудника ОВД, его способность к морально-психологической адаптации относительно условий службы и взаимоотношений с коллективом и руководством подразделения, в котором он работает (И.А.Латкова). Следует отметить, что в настоящее время система организации профессионального становления специалистов требует дальнейшей научной разработки. На современном этапе предпринимаются отдельные попытки создания социальных и психологических служб. Нам представляется необходимым создание комплексной системы, которая бы осуществляла коррекцию профессионального становления специалистов с учетом их личностного потенциала, специфики профессии, групповой динамики малых производительных групп (В.Г.Михайловский, М.Г.Ярошевский и др.). Отсутствие такой комплексной системы обеспечения профессионального становления кадров в системе ОВД приводит к тому, что многие выпускники вузов МВД распределяются не по назначению, не получают должной поддержки и помощи на первых порах самостоятельной деятельности. В результате молодые специалисты испытывают такие тревожные чувства, как разочарование в профессии, ощущение своей ненужности, несамостоятельность, нежелание расти по службе и занимать руководящие посты. Положение усугубляется тем, что начинающие специалисты иногда усваивают негативный опыт и сомнительные традиции, которые гасят естественное, свойственное молодому возрасту стремление к интересной работе, познанию нового. Исследование динамики процесса профессионализации кадров показывает, что ему присущ ряд этапов. Основываясь на анализе социально-психологической литературы (А.С.Егоров, Э.Ф.Зеер, Г.В.Суходольский, В.Н.Ковалев и др.), а также на эмпирических исследованиях В.Г.Михайловского, мы выделяем этапы профессионали |