|
только такими показателями, как уровень образования, стаж и, следовательно, опыт работы, но и профессиональными, педагогическими и психологическими знаниями, умениями и навыками сотрудника. Уровень профессиональной, педагогической и психологической подготовленности наставников подвергался двойной оценке со стороны сотрудников и самооценке наставников (таблица 3). Представленные в таблице 3 данные характеризуются следующими тенденциями и особенностями. 1. Оценки, выставленные сотрудниками наставникам, не коррелируют между собой, коэффициент корреляции отрицательными меньше 0,4. 2. Преобладающей группой среди наставников1являются сотрудники со средним уровнем профессиональной, педагогической и психологической подготовки. От 85,6% до 92,6% наставников оценили свой уровень подготовленности профессиональной компетентности по различным критериям* как средний. Невысок процент оценивших свой уровень как высокий, (от 5,7% до 11,9%, то есть от каждого семнадцатого до восьмого). Для ответов молодых сотрудников так же характерно преобладание средних оценок; от 67,4% до 77,4% отметили «средний уровень». 3. Парадоксальным и не нашедшим пока объяснения представляется выявленный факт: общий уровень профессиональной* подготовленности и компетентности наставниками-: оценен, несколько ниже, чем педагогической и психологической. Сотрудники, пришедшие в ССБ, более высоко оценили общий профессиональный уровень, чем педагогической и психологической подготовленности и компетентности своих наставников. Вероятно, оценки наставников могут объясняться более высоким уровнем критичности респондентов в отношении того предмета, который им известен (профессиональные аспекты подготовленности), неадекватностью имеющихся представлений о структуре и содержании необходимых педагогических 67 |
Эффективное выполнение роли наставника во многом определяется не только такими показателями, как уровень образования, стаж и, следовательно, опыт работы, но и профессиональными, педагогическими и психологическими знаниями, умениями и навыками сотрудника. Уровень профессиональной, педагогической и психологической подготовленности наставников подвергался двойной оценке со стороны молодых сотрудников и самооценке наставников (смотрите таблицу 6). Таблица 6. Самооценка наставников и оценка молодыми сотрудниками уровня подготовленности наставников к выполнению их роли. (%% к числу опрошенных в каждой группе). 104 Критерии оценки Наставники Молодые сотрудники высокий уровень средний уровень низкий уровень высокий уровень средний уровень низкий уровень 1. Профессиональная подготовка, в том числе: 5.7 92.6 1.7 30.9 67.4 1.7 а Профессиональные знания и умения 5.9 90.5 3.6 29.8 68.0 2.2 б Физическая подготовка 8.5 90.4 1.1 20.0 77.4 2.6 в Огневая подготовка, владение оружием 11.9 85.6 2.5 23.1 73.6 3.3 2. Педагогическая подготовка 6.7 92.1 1.2 22.5 74.7 2.8 3. Психологическая подготовка 6.0 90.6 3.4 20.6 76.6 2.8 Представленные в таблице № 6 данные характеризуются следующими тенденциями и особенностями: 1. Оценки, выставленные молодыми сотрудниками наставникам не коррелируют между собой, коэффициент корреляции отрицательный и меньше 0.4. 2. Преобладающей группой среди наставников являются сотрудники со средним уровнем профессиональной, педагогической и психологической подготовки, От 85,6% до 92,6% наставников оценили свой уровень подготовленности и профессиональной компетентности по различным критериям как средний. Не высок процент оценивших свой уровень как высокий (от 5,7% до 11,9%, то есть от каждого семнадцатого до восьмог о). Для ответов молодых сотрудников так же характерно преобладание средних оценок: от 67,4% до 77,4% отметили “средний уровень”. 3. Парадоксальным и не нашедшим пока объяснения представляется выявленный факт: общий уровень профессиональной подготовленности и компетентности наставниками оценен несколько ниже, чем педагогической и психологической. Молодые же сотрудники более высоко оценили общий уровень профессиональной, чем педагогической и психологической подготовленности и компетентности своих наставников. Вероятно, оценки наставников могут объясняться более высоким уровнем критичности респондентов в отношении того предмета, который им известен (профессиональные аспекты подготовленности), неадекватностью имеющихся представлений о структуре и содержании необходимых педагогических и психологических знаний и умений. 4. Хотя и небольшая, но все же часть сотрудников, выполняющих роль наставника, имеют, по своей оценке и мнению их молодых сослуживцев, низкий уровень профессиональной, педагогической и психологической подготовки. По разным критериям они составляют от 1,2% до 3,6% , по ответам молодых сотрудников от 1,7% до 3,3%. Эти оценки двух групп опрашиваемых представляются более согласованными. Модель высоко эффективного функционирования института наставничества предполагает максимальное уменьшение или полное исключение данной группы сотрудников из числа наставников. Эффективность процесса профессиональной подготовки молодых сотрудников ОВД обусловливается, наряду с другими вышеперечисленными факторами, методами работы, используемыми наставниками, а также оптимальной организацией деятельности наставников. Анализируя профессиональную компетентность молодых сотрудников ОВД как одну из составляющих процесса профессионального становления, мы считали целесообразным рассматривать ее в аспекте достижения молодыми специалистами конкретных результатов в сфере профессиональной и общественной жизни, так как каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им ра В связи с этим, на наш взгляд, необходимо осуществление системы мер по • совершенствованию института наставничества, направленных на оптимизацию структуры корпуса кадров, улучшение отбора, методов, форм и организации их работы, а так же форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности, а также мер, направленных на достижение адекватной профессиональной самоидентификации. Такими мерами, вытекающими из результатов исследования, могли бы быть следующие: • Разработка системы объективных критериев для выявления и отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника. Основу создаваемой системы должны составить такие критерии, как: профессиональный стаж, наличие социального и профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие; • Создание системы выявления и отбора сотрудников-наставников, глав• ным элементом которой являются исследования профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению данной роли. Возложить функции диагностики пригодности и разработки рекомендаций по использованию сотрудников в качестве наставников на имеющиеся в структуре органов внутренних дел психологические и социально-психологические службы, лаборатории и группы, предусмотрев в перспективе расширение их сети; • Открытие в системе подготовки профессиональных кадров органов внутренних дел специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане занятия по освоению форм и методов обучения и воспитания, психологии общения, а так же использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами; • В службах и подразделениях органов внутренних дел наряду с другими формами профессионального обучения и подготовки практиковать специальные 164 |