обсуждение с коллегами. В целом это показывает динамик}7 профессионального становления сотрудника: неопытные работники склонны искать советы и обращаться к коллегам, тогда как профессиональные работники уверены, что практический опыт более важен. Эффективность процесса профессионального становления молодых сотрудников ССБ обусловливается, на наш взгляд, наряду с вышеперечисленными формами и методами работы, используемыми наставниками, оптимальной организацией деятельности наставников. Среди методов организации познавательной деятельности, практикуемых наставниками в работе со стажерами, как показывают данные опроса и наблюдений, присутствуют словесные, наглядные и практические методы. 52,6% наставников используют «обучение на практике», при этом оно доминирует в наиболее многочисленной группе наставников со стажем 4-5 лет, почти две трети этих наставников на первое место' среди методов поставили «обучение на практике», а также работу в группах со стажем 6-10 лет и 11-15 лет. 41,1% респондентов применяют «обсуждение и разъяснение конкретных ситуаций и задач». В разных по стажу группах наставников этот вариант занял второе и третье места. Среди методов стимулирования приобретения знаний, умений и навыков респонденты назвали: 51,4% «личный пример»; 15,8%, «метод самостоятель-ных проб и ошибок». «Личный пример» •оказался на первом месте в очень разных группах наставников, с одной стороны, с самым небольшим стажем (здесь его применяют 75,8%), а с другой стороны, с самым большим стажем (здесь его применяют 53,6%). В группах со стажем 4-5 лет и 11-20 лет в иерархии используемых методов «личный пример» занял 2-е место, а в группе со стажем 6-10 лет третье место. Более глубокое усвоение профессиональных нормативов и стереотипов дифференцирует и упорядочивает образ «идеального профессионала», который дополняется «образом себя как профессионала», все более уточняющимся в ходе профессионального самопознания. Идеальная модель |
Эффективность процесса профессионального становления молодых со• трудников ОВД обусловливается, на наш взгляд, наряду с вышеперечисленными формами и методами работы, используемыми наставниками, также оптимальной организацией деятельности наставников. Среди методов организации познавательной деятельности, практикуемых наставниками в работе со стажерами, как показывают данные опроса и наблюдений, присутствуют словесные, наглядные и практические методы. 52,6% наставников используют “обучение на практике”, при этом оно доминирует в наиболее многочисленной группе наставников, со стажем 4-5 лет, почти две трети этих наставников на первое место среди методов поставили “обучение на практике”, а также работу в группах со стажем 6-10 лет и 11-15 лет. 41,1% респондентов применяют “обсуждение и разъяснение конкретных служебных ситуаций и задач”. В разных по стажу группах наставников этот вариант занял второе и третье места. Среди методов стимулирования приобретения знаний, умений и навыков % респонденты назвали: 51,4% “личный пример”; 15,8% “метод самостоятельных проб и ошибок”. “Личный пример” оказался на первом месте в очень разных группах наставников, с одной стороны, с самым небольшим стажем (здесь его применяют 75,8%), а с другой стороны, с самым большим стажем (здесь его применяют 53,6%). В группах со стажем 4-5 лет и 11-20 лет в иерархии используемых методов “личный пример” занял 2-е место, а в группе со стажем 6-10 лет третье место. Формы работы со стажёрами согласно ответам руководителей приводятся в таблице 3. Здесь преобладает выполнение задания вместе с наставником, вариация составляет 62%. 124 * ное и наиболее частое соприкосновение неопытных работников в процессе вы* полнения служебных заданий, во время взаимодействия с коллегами по службе. Представляя собой модель должных, социально одобряемых качеств и ролевых характеристик поведения, выражая социальные и групповые экспектации в отношении сотрудника ОВД, она выступает в качестве ориентира, цели, к которой следует стремиться и которую необходимо достичь. Более глубокое усвоение профессиональных нормативов и стереотипов дифференцирует и упорядочивает образ “идеального профессионала”, который дополняется образом “себя как профессионала”, все более уточняющимся в ходе профессионального самопознания (С.В.Егорышев). Идеальная модель профессионала, сформировавшаяся на уровне профессиональной группы, способствует такой коррекции и поэтому является условием профессионального становления. Поэтому в ходе исследования изучались внутригрупповые представления различных профессиональных групп сотрудников ОВД о профессиональном работнике, выяснялось, какой смысл вкладывают респонденты в понятие "профессионал". * По мнению руководителей и наставников, иерархия качеств и умений, которыми обладает профессиональный милиционер, выглядит следующим образом (смотрите таблицу 4). Как видно из таблицы, представления руководителей и наставников о качествах профессионального сотрудника достаточно близки (0.86896). Очень различается в обеих группах оценка значимости физической выносливости и хорошего владения оружием: 5,2% ответов в группе руководителей (11 место) и 22,5% ответов в группе наставников (8 место). По нашему мнению, это может объясняться различием в содержании труда работников, имеющих разный профессиональный статус. * 126 |