|
оплатой труда устанавливаются следующие коэффициенты: при оценке «5» 1,25; «4» -1,00; «3» 0,75. Оценка «2» является основанием для издания приказа о лишении премии полностью или частично (более 25%). Премия сдельщикам выплачивается в зависимости от удельного веса работ с оценкой «5» в общем их объеме (в листах или других натуральных показателях). Специалисту, получившему не менее, чем три квартала в году оценку «5» может быть присвоено звание «Отличник качества». Результаты учитываются при присвоении звании «Лучший по профессии», при определении размера премии или других видов поощрений (путевки, ценные подарки и т.п.) В целях сравнения и выявления передового опыта проводился также анализ систем и методов оценки труда, использовавшихся ранее и используемых сегодня на промышленных предприятиях, в конструкторских бюро и научно-исследовательских институтах. Всего было проанализировано 69 наиболее используемых систем и методов. Такие системы, как «КАНАРСГТИ» (качество, надежность, ресурс с первого изделия) Горьковского автозавода, «НОРМ» (научная организация работ по увеличению моторесурса двигателей) Ярославского моторного завода, «Бета» Казанского завода пишущих устройств, «БРКД», «БРТД» (бездефектная разработка конструкторской, технологической документации) и многие другие получили известность и широкое распространение на предприятиях страны в доперестроечный период. Однако, как показал анализ, большинство из применявшихся систем и методов оценки труда имели существенные недостатки. Основной из них недостаточная научная обоснованность большинства оценочных показателей и определения их количественных значений, что приводит к субъективизму в их формировании. На Тульском машиностроительном заводе, для оценки результатов труда специалистов технических служб вместе с показателями «выполнение нормированного задания» и «соблюдение сроков выполнения |
определяет их непосредственный руководитель в процессе просмотра документации, представленной ему на подпись. Одновременно оценивается качество всего комплекта выпускаемой документации. Итог за квартал определяется, исходя из количества листов документации, выполненных с оценками «5», «4», «3», «2» с учетом таблицы их критериев. Выборочная проверка выпущенной документации производится по графику, а также в случае получения внешней или внутренней рекламации. По ее результатам производится снижение ранее выставленных, оценок и этот факт значительно влияет на конечные итоги. Ведомости оценок качества работы коллективов подразделений передаются службой стандартизации и качества профкому для учета при выработке решений о премировании за квартал и планово-производственному отделу для увеличения или уменьшения на 10% суммы квартальной премии, выделяемой отделу при получении оценок «5» или «3». При расчете премии за квартал проектировщикам с повременной оплатой труда устанавливаются следующие коэффициенты: при оценке «5» 1,25; «4» 1,00; «3» 0,75. Оценка «2» является основанием для издания приказа о лишении премии полностью или частично (более 25%). Премия сдельщикам выплачивается в зависимости от удельного веса работ с оценкой «5» в общем их объеме (в листах или других натуральных показателях). Специалисту, получившему не менее, чем три квартала в году оценку «5» может быть присвоено звание «Отличник качества». Результаты учитываются при присвоении званий «Лучший по профессии», при определении размера премии или других видов поощрений (путевки, ценные подарки и т.п.) В целях сравнения и выявления передового опыта проводился также анализ систем и методов оценю! труда, использовавшихся ранее и используемых сегодня на промышленных предприятиях, в конструкторских бюро и научно-исследовательских институтах. Всего было проанализировано 69 наиболее используемых систем и методов. Такие системы, как «КАНАРСПИ» (качество, надежность, ресурс с первого изделия) Горьковского автозавода, «НОРМ» (научная организация работ по увеличению моторесурса двигателей) Ярославского моторного завода, «Бета» Казанского завода пишущих устройств, «БРКД», «БРТД» (бездефектная разработка конструкторской, технологической документации) и многие другие получили известность и широкое распространение на предприятиях страны в доперестроечный период. Однако, как показал анализ, большинство из применявшихся систем и методов оценки труда имели существенные недостатки. Основной из них недостаточная научная обоснованность большинства оценочных показателей и определения их количественных значений, что приводит к субъективизму в их формировании. На Тульском машиностроительном заводе, для оценки результатов труда специалистов технических служб вместе с показателями «выполнение нормированного задания» и «соблюдение сроков выполнения производственных заданий», учитывались также и «участие в общественной работе» и «взаимоотношения с коллективом». На отдельных предприятиях наблюдалась некоторая односторонность в оценке труда специалистов. Так, на Пермском электротехническом заводе главным оценочным показателем, на основе которого распределялась премия из фонда материального поощрения, являлся «коэффициент качества работы» специалиста. По совершенно не отражались такие важные стороны производственной деятельности ИТР, как выполнение объема задания, перечня его номенклатуры и т.п. Отмеченные недостатки в определенной мере были присущи и системе «Бета», применяемой на Казанском заводе пишущих устройств. Результаты труда здесь выражались коэффициентом качества, который снижался в зависимости от наличия отдельных ошибок и упущений. Причем последние отражали лишь видимую сторону качества (ошибки в чертежах, документах и т.п.), но никак не увязывались с качеством разработанных решений. |